課程背景：

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，培訓發(fā)展已經越來越被認可和重視，成為人力資源發(fā)展 “選育用留”中關鍵的“育”的角色，越來越多的企業(yè)開始建立自己的企業(yè)大學，打造學習型組織文化。

作為培訓管理者，承擔著組織及人才發(fā)展的重擔。但怎樣做好這項工作，對中國的企業(yè)和培訓管理者來說都還是一個摸索中的命題。在現(xiàn)今培訓管理面臨四大挑戰(zhàn)當中，“培訓管理者專業(yè)水平亟需提升”排在第一位。絕大部分的培訓管理者沒有接受系統(tǒng)培訓就直接上崗，在工作中經常面臨以下問題：

如何讓培訓工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務更緊密結合，促進績效目標達成？

如何提取分析企業(yè)培訓需求？

如何開發(fā)有效實用的課程，建立課程體系？

如何搭建內部講師隊伍，后續(xù)又怎樣培養(yǎng)和管理？

如何管理和評估培訓項目，獲得業(yè)務部門的認同與支持？

……

調查表明，越來越多企業(yè)培訓管理者對于工作有很多苦惱，渴望獲得更多學習和交流的機會。本課程秉承“幫助培訓管理者提升專業(yè)能力，促進企業(yè)績效改進”的理念，從培訓管理的三大車輪——課程體系、講師體系、運營體系三大方面進行深入講解，輔以諸多500強企業(yè)及知名企業(yè)的經典人才發(fā)展案例，提供大量模型工具，全面提升學員需求調研、培訓項目運營、課程體系及講師隊伍建設、培訓評估等各維度的專業(yè)能力。

培訓目標：

1．了解培訓管理的本質及意義

2．了解培訓體系搭建的三大模塊

3．掌握培訓需求信息收集的四大維度及五大方法

4．掌握培訓需求信息分析的四大維度及方法

5．了解課程開發(fā)管理的流程

6．了解三種課程體系序列，掌握建立課程體系的工作任務分析法

7．了解內部講師隊伍建設的1.0與2.0模式

8．了解內部講師隊伍的建設流程，掌握內部講師隊伍招募、選拔、培養(yǎng)、激勵等關鍵要點

9．了解制度管理、預算管理、培訓計劃管理等培訓基礎運營知識

10．掌握培訓項目設計與運營的九大節(jié)點

11．掌握柯氏四級評估的運用

12．課后贈送一套珍貴的培訓管理資料，內含諸多500強企業(yè)經典案例、工具

課程大綱：

前言：走進組織培訓管理

一、培訓究竟是什么——關于培訓管理的10個定位

1．績效改進的方法工具

2．緊跟戰(zhàn)略、緊貼業(yè)務

3．僅解決知識技能的問題

4．很“貴”

5．一場持久戰(zhàn)

6．絕非培訓部門單打獨斗

7．效果落地需要全方位評估

8．培訓資源需往核心人員、業(yè)務傾斜

9．核心在內不在外

10．混合式學習為大勢所趨

工具模型：吉爾伯特行為工程模型

工具模型：組織能力的楊三角

工具模型：影響力模型

案例分析：培訓是福利嗎

二、培訓體系的三輪驅動

1．課程體系

2．講師體系

3．運營體系

三輪驅動之一：課程體系篇

第一講：培訓需求信息收集

一、培訓需求信息收集的四大維度

1．戰(zhàn)略規(guī)劃維度

2．工作業(yè)務維度

3．員工個人維度

4．外部環(huán)境維度

二、培訓需求信息收集五大方法——問卷法

1．問卷法啟動的兩大時機

2．問卷設計要點

3．問卷法的利與弊

工具模型：調研問卷模板

三、培訓需求信息收集五大方法——訪談法

1．三種維度的訪談對象

2．訪談六步曲

3．4W梳理訪談問題

4．訪談法的利與弊

工具模型：訪談六步曲

工具模型：4W梳理法

工具模型：訪談清單模板

四、培訓需求信息收集五大方法——觀察法

1．動態(tài)觀察與靜態(tài)觀察

2．觀察法的五個注意要點

3．觀察成果梳理及輸出

4．觀察法的利與弊

工具模型：觀察表模板

案例分析：中國移動營業(yè)廳觀察案例

五、培訓需求信息收集五大方法——頭腦風暴法

1．設定規(guī)則

2．展開討論

3．得出結果

4．后續(xù)推進

工具模型：頭腦風暴四步法

六、培訓需求信息收集五大方法——戰(zhàn)略推演法

1．戰(zhàn)略目標從哪里獲取

2．戰(zhàn)略推演五步曲

案例分析：恒大集團的三年規(guī)劃

第二講：培訓需求信息分析

一、培訓需求信息四大維度分析——績效/差距分析

1．績效問題是由于技能缺失造成的嗎？

2．員工是否會因績效結果得到獎勵或懲罰？

3．員工是否了解具體的績效標準？

4．員工是否得到了及時、準確的溝通反饋？

5．員工是否有完成工作所需的資源（比如費用、充足的時間等）？

6．是否采取了最優(yōu)的系統(tǒng)或流程？

工具模型：績效分析六問法

案例分析：日立電梯安裝部投訴事件

二、培訓需求信息四大維度分析——組織分析

1．核心戰(zhàn)略

2．業(yè)務傾斜

3．資源與文化

三、培訓需求信息四大維度分析——必要性分析

1．區(qū)分“需要”和“想要”

2．課程/項目的ROI如何

3．平衡需求的343模型

工具模型：343模型

案例分析：如何平衡員工的個人需求

四、培訓需求信息四大維度分析——可行性分析

1．內部因素分析

2．外部因素分析

現(xiàn)場演練：某銀行網點服務提升項目

第三講：課程開發(fā)管理

一、課程開發(fā)策略矩陣

1．通用技能、有內部專家——結合開發(fā)

2．專業(yè)技能、有內部專家——經驗萃取

3．通用技能、無內部專家——外部采購

4．專業(yè)技能、無內部專家——標桿學習

工具模型：課程開發(fā)策略矩陣

二、課程開發(fā)流程管理

1．開發(fā)立項

2．團隊組建

3．調研分析

4．課程開發(fā)

5．評審驗收

6．持續(xù)迭代

工具模型：課程評審工具

案例分析：某服裝集團課程開發(fā)管理流程

第四講：課程體系搭建

一、什么部門/崗位優(yōu)先搭建課程體系

1．戰(zhàn)略地位高

2．人員數(shù)量多

3．業(yè)績貢獻大

二、三種常見的課程體系設計

1．基于崗位序列的課程體系

2．基于職級序列的課程體系

3．基于知識序列的課程體系

案例分析：廣汽、哈佛商學等課程體系

三、搭建課程體系——工作任務分析法

1．工作任務選取

2．工作任務流程

3．工作標準

4．啟動條件

5．限制條件和出錯的情景

6．與他人的互動

7．完成任務所需的資源

工具模型：工作任務分析法

案例分析：歐派工作任務分析

現(xiàn)場演練：繪制課程體系

三輪驅動之二：講師體系篇

第一講：內部講師培養(yǎng)的1.0與2.0

一、1.0模式的特點

1．先人后課

2．一人多角

3．人走課散

二、2.0模式的特點

1．先課后人

2．多人分飾

3．便于迭代

三、1.0模式與2.0模式的選擇

1．講師隊伍成熟度

2．產出要求

3．也可以是1.5

案例分析：某房地產企業(yè)的1.5模式

第二講：內部講師培養(yǎng)的前期準備

一、項目設計

1．定調

2．資源

3．產出

4．客觀條件

二、獲取支持

1．親自下場

2．派兵點將

3．發(fā)聲支持

案例分析：缺乏有力支持——某物流集團內部講師項目遭遇的尷尬

第三講：內部講師管理制度的建立

一、角色定位

1．定義

2．權利義務

二、招募選拔

1．應聘條件

2．流程

三、晉級與降級

1．內部講師的七個等級設計

2．設置等級制度的意義

3．晉/降級的標準及評估考核

四、激勵

1．課酬標準

2．課酬以外的激勵措施

案例分析：中國人壽等企業(yè)內部講師制度

第四講：內部講師招募與選拔

一、招募模式

1．先人后課

2．先課后人

二、招募渠道

1．自主推薦

2．組織推薦

3．定向邀請

三、內部講師選拔模型

1．專業(yè)力

2．表達力

3．內驅力

工具模型：內部講師選拔模型

工具模型：內部講師選拔評審表單

案例分析：沒人報名怎么辦——日立系統(tǒng)第一屆內部講師招募障礙

案例分析：專業(yè)能力強表達力弱怎么辦——豐田的“人盡其才”

案例分析：一個坑該放幾個蘿卜——東風集團的“三三制”模式

第五講：內部講師技能培訓

一、“TTT”都包括什么

1．課程開發(fā)

2．課件制作

3．授課技巧

二、內部講師全方位培訓項目的流程設計

三、資源有限的情況下如何設計內部講師培訓內容

四、內部講師的持續(xù)性培養(yǎng)

工具模型：內部講師培養(yǎng)項目設計表

案例分析：奔馳內部講師培養(yǎng)項目

案例分析：汾酒集團內部講師培養(yǎng)的三年計劃

第六講：內部講師評審認證與授課跟進

一、評審認證的意義

1．學習檢驗

2．展示成果

3．擇優(yōu)選擇

二、評審團的組成

1．授課講師

2．高管領導

3．技術專家

4．學員代表

三、評審認證的注意事項

1．登臺時長×人數(shù)=總評審時長

2．評審標準

3．打印課件

4．淘汰標準及注意事項

5．聘書頒發(fā)

工具模型：內部講師評審工具

案例分析：某醫(yī)藥公司內部講師評審尷尬

四、內部講師的授課跟蹤

第七講：內部講師的激勵措施

一、物質激勵

1．課酬

2．購物（書）補貼

3．節(jié)日（教師節(jié)）禮品

4．其他補貼

二、榮譽激勵

1．外觀區(qū)別——目視化管理

2．榮譽認證

3．講師海報墻

4．人物采訪

5．年度表彰

三、特權激勵

1．績效傾斜

2．優(yōu)先晉升

3．學習機會

4．團體活動

5．其他特權

案例分析：網易等企業(yè)內部講師激勵方法

現(xiàn)場演練：內部講師激勵方案設計

三輪驅動之三：運營體系篇

第一講：培訓運營基礎

一、培訓制度管理

1．培訓制度設計三部曲

2．培訓管理制度總綱

3．內部講師管理制度

4．課程開發(fā)管理制度

5．新員工培訓管理制度

6．外部培訓管理制度

7．培訓費用管理制度

8．培訓供應商管理制度

9．學歷、技能認證、職稱考評管理制度

10．教務管理制度（考勤、培訓室、教具管理等）

11．培訓評估管理制度

12．其他專項管理制度（線上學習、師徒制等）

13．員工培訓檔案

工具模型：各類培訓制度模板

案例分析：萬科、康佳、深圳地鐵、騰訊、華為等企業(yè)培訓管理制度

二、培訓費用管理

1．培訓費用的統(tǒng)管模式與總分模式

2．培訓費用計算的五種方法

3．培訓費用調整的五種情況

4．培訓費用審計的六個維度

案例分析：業(yè)務部門臨時增加培訓項目怎么辦

三、培訓計劃管理

1．培訓計劃的四種類型

2．培訓計劃的九項內容

3．培訓計劃的六大原則

工具模型：各類培訓計劃模板

第二講：培訓項目設計與運營

一、探尋痛點——團隊列名法

1．前期調研

2．抽取數(shù)據

3．羅列期望

4．粘貼展示

5．合并同類

6．商討確定

7．內容判定

二、項目定性

1．基于現(xiàn)任能力提升的學習項目定性

2．基于將來崗位勝任的學習項目定性

案例分析：項目定性實例分析

三、項目小組分工

1．常規(guī)學習項目小組結構

2．教務崗的職責分工

3．后勤崗的職責分工

4．宣傳崗的職責分工

四、T字型學習地圖構建

1．T字左側：專業(yè)能力

2．T字右側：通用能力

3．T字中線：學習方式

工具模型：T字模型

案例分析：海瀾之家“131管理項目”、招商銀行“金鷹計劃”等項目學習地圖實例分析

五、撰寫項目方案

1．背景意義

2．項目目標

3．項目對象

4．學習內容及方式

5．時間、地點

6．項目講師/導師

7．相關責任人

8．評估方法與標準

9．項目預算

工具模型：學習項目方案模板

案例分析：中國航空、中廣核等企業(yè)學習項目方案實例分析

六、項目營銷

1．信息通告

2．宣傳資料

3．高管會談

4．政策跟進

案例分析：日本電裝培訓展示墻

案例分析：羅浮宮集團內訓師項目宣傳

七、項目啟動會

1．前期準備事項

2．高管、導師致辭

3．項目介紹

4．簽約儀式與績效捆綁

5．課前作業(yè)

6．建立班級文化（選班長等、建群、分組PK積分獎懲、）

工具模型：《學習合約》模板

八、項目組織與過程管控九要素

1．課前確認

2．場地布置

3．簽到方式

4．音樂暖場

5．開場介紹

6．紀律宣導

7．破冰互動

8．前后老師的聯(lián)系

9．現(xiàn)場把控與及時溝通

工具模型：培訓項目物資準備清單

九、項目結束后的跟蹤與評估

1．二次營銷

2．復盤加強

3．評估考察

4．人事任命

第三講：培訓評估

一、柯氏四級評估——一級評估

1．一級評估的四個原則

2．一級評估關注的五個維度

工具模型：一級評估工具表單

案例分析：昆鋼集團執(zhí)行力課程評估異常

二、柯氏四級評估——二級評估

1．二級評估關注的五個維度

2．二級評估的六種方式

三、柯氏四級評估——三級評估

1．三級評估——難以逾越的鴻溝

2．三級評估落地的四大前提

3．絕非一個人在戰(zhàn)斗——PARTNER模型

4．把三級評估貫徹到底——基于場景的行動學習

5．把三級評估貫徹到底——前后對比的行動學習

工具模型：PARTNER模型

案例分析：日立三級評估工具表單

案例分析：SMC中層干部培養(yǎng)項目三級評估

案例分析：某跨國集團IDP計劃

四、柯氏四級評估——四級評估

1．四級評估——最“簡單的評估”

2．理性證據鏈與感性證據鏈呈現(xiàn)

案例分析：碧桂園“碧業(yè)生”項目

現(xiàn)場演練：培訓評估