什么是價值？就是你做的工作最終給業務帶來的幫助是什么，最終給人才發展帶來幫助是什么。你不能為做工作做工作。所以這些工作跟老板匯報完了之后，老板就會非常痛苦，這些工作好像雞肋一樣，不做又不行，做了呢又感覺沒價值，到底如何來確定人力資源的價值呢？

同時我們也看到人力資源工作者沒有同盟軍，他們忙研發的忙研發，忙市場的忙市場，好像沒有人去關注人力資源工作，好像沒有人去關注人力資源工作是不是能夠給這些業務帶來價值和幫助。

所以在過去幾年我一直呼吁人力資源部門不能變成成本中心和管理中心。不能為管理而管理，必須重新去定位人力資源核心價值，否則我們不在沉默中崛起，就在沉默中死亡。

過去的幾年我們看到了這些巨大的挑戰，全球化、企業競爭的價值鏈和人力資源的服務。人力資源的投資回報率如何來驅動業務變革？技術的快速進步、人才戰爭與智慧資本的衡量等等。所有這些都是企業面臨的挑戰，而恰恰是這些挑戰也帶給了人力資源巨大的機會。老板面對挑戰，一下就有了無數痛點，一方面我們未來的領導力如何培養的面對全球挑戰下，我們這些中高級干部的全球視野，他們能擅長人力資源管理嗎？能擅長組織變革和轉型嘛？一方面也考驗我們的人力資源工作者，他們能夠把戰略和業務找到很好的結合點嗎？他們能不能打鐵自身硬，能夠滿足未來的發展要求？

理論上“價值鏈”這一概念，是哈佛商學院教授邁克爾波特于1985年提出的。

波特認為，“每一個企業都是在設計、生產、銷售、發送和輔助其產品的過程中進行種種活動的集合體。所有這些活動可以用一個價值鏈來表明。”企業的價值創造是通過一系列活動構成的，這些活動可分為基本活動和輔助活動兩類，基本活動包括內部后勤、生產作業、外部后勤、市場和銷售、服務等；而輔助活動則包括采購、技術開發、人力資源管理和企業基礎設施等。這些互不相同但又相互關聯的生產經營活動，構成了一個創造價值的動態過程，即價值鏈。波特的“價值鏈”理論揭示，企業與企業的競爭，不只是某個環節的競爭，而是整個價值鏈的競爭，而整個價值鏈的綜合競爭力決定企業的競爭力。用波特的話來說：“消費者心目中的價值由一連串企業內部物質與技術上的具體活動與利潤所構成，當你和其他企業競爭時，其實是內部多項活動在進行競爭，而不是某一項活動的競爭。”