圖3：華為干部通用標(biāo)準(zhǔn)

價值觀是衡量干部的基礎(chǔ)，品德與作風(fēng)是華為公司干部的資格底線，績效是干部選拔的必要條件和分水嶺，能力素質(zhì)是干部持續(xù)取得高績效的關(guān)鍵要素，以下是華為衡量干部的通用標(biāo)準(zhǔn)(見圖3)。

1.價值觀是衡量干部的基礎(chǔ)

華為認(rèn)為，選干部就是要選同心人，干部的首要責(zé)任就是踐行和傳承公司的價值觀和文化。華為公司的價值觀蘊(yùn)含華為公司的愿景、使命和戰(zhàn)略，對個體價值觀 和文化的判定，最直接的辦法就是聽其言、觀其行，因此，公司以價值觀為導(dǎo)向，圍繞關(guān)鍵事件和周邊調(diào)查衡量干部與這個標(biāo)準(zhǔn)的符合度。華為按照以下3個維度評價干部的價值觀。

• 是否圍繞“以客戶為中心”開展工作，將“為客戶創(chuàng)造商業(yè)價值”作為個人和 團(tuán)隊的關(guān)鍵績效目標(biāo)，而不是以上級為中心開展工作。

• 是否持續(xù)保持奮斗，尤其是是否具備艱苦奮斗的精神，工作充滿激情，有干勁，不惰怠。

• 能否堅持自我批判：是否善于聽取不同意見，心態(tài)開放，不封閉。

針對不同層級的干部，任正非強(qiáng)調(diào)以下幾點：

• 高層要有使命感：要帶領(lǐng)團(tuán)隊前進(jìn)，要有必勝的信念。

• 中層要有危機(jī)感：要賽馬，識別優(yōu)秀的，淘汰落后的，所有干部都要有危 機(jī)感。

• 基層要有饑餓感：要有自主自發(fā)學(xué)習(xí)的熱情，渴望成長。
  

2.品德與作風(fēng)是資格底線

干部要看品德，不能唯才是舉。華為大學(xué)的門□立著一塊石碑，刻著8個字 “小勝靠智，大勝在德”。越是高層干部，品德與作風(fēng)越重要。華為反對唯唯諾諾、明哲保身的人做干部，認(rèn)為在工作中不敢承擔(dān)責(zé)任、時時觀察上級態(tài)度，都是干部 不成熟的表現(xiàn)；工作方法粗暴，則是缺乏能力的表現(xiàn)。干部在任前接受360°調(diào)查，如有人反映干部在品德作風(fēng)方面有問題，經(jīng)過核實屬實的，黨委可以行使一票否決權(quán)。華為公司的黨委專門接受相關(guān)投訴，華為要求舉報實名制，黨委則會為舉報者保密。

華為按照以下3個維度評價干部的品德與作風(fēng)：

• 能否客觀公正地用人：是否無私，不拉幫結(jié)派、不按個人喜好來評價人和 任用人，公平對待下屬。

• 是否真正對事情負(fù)責(zé)：是否實事求是，敢講真話，敢于批評公司及上級， 不捂蓋子，不謊報軍情，報喜更報憂，不夸大業(yè)績。

• 能否經(jīng)受不公平：是否耐得住寂寞，受得了委屈，懂得妥協(xié)，能處理好大 我與小我的關(guān)系。

3. 績效是干部選拔的必要條件和分水嶺

在華為，不論是員工還是干部，都要接受績效評價。衡量績效好壞的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)是“為客戶創(chuàng)造價值”，任何不能為客戶創(chuàng)造價值的組織、流程和動作，都是多余的。干部選拔以績效為分水嶺，對于績效排名在前25%的人，組織可以進(jìn)一步考察其關(guān)鍵行為過程，評估其能力素質(zhì)；績效排名不在前25%的人不在干部提拔之列。

2011年，華為的營業(yè)收入達(dá)到了約324億美元(約合人民幣2039億元)，但任正非在華為EMT紀(jì)要(2011) 008號文件中繼續(xù)強(qiáng)調(diào)：“本次BG、EMT成員的選拔，以及后續(xù)的各層干部選拔，應(yīng)導(dǎo)向攻擊前進(jìn)。各業(yè)務(wù)經(jīng)營單元應(yīng)聚焦于將餅做大，而非將精力放在內(nèi)部如何分餅上。”

對于一些為公司做出巨大貢獻(xiàn)，但在資歷、級別上尚不滿足要求的員工，華為從不吝惜對他們進(jìn)行獎勵和表彰，倘若經(jīng)過考驗，這樣卓越的奮斗者確實有能力擔(dān)當(dāng)大任，華為也從來不會吝惜對他們破格晉升。任正非曾在2012年7月召開的華為 EMT辦公例會上指示華為管理層：“有過成功經(jīng)驗的‘連長’可以被直接提為'團(tuán)長'，有過成功經(jīng)驗的'團(tuán)長'可以被直接提為'軍長'，沒有必要一定經(jīng)過'營'或'師'這一級， 因為只要他帶過一個'團(tuán)'，到一個'軍'只是范圍擴(kuò)大了而已?！?/p>

華為按照以下3個維度評價干部的績效。

是不是個人努力帶來的績效：評價干部績效不是簡單地看財務(wù)指標(biāo)，還要看干部具體做了什么，干部只做上傳下達(dá)的工作，不指導(dǎo)、不思考、不決策，這樣 的行為屬于不作為。

是否為客戶做了貢獻(xiàn)：要和客戶共創(chuàng)商業(yè)成功，要幫助客戶解決痛點，幫助客戶更好地發(fā)展業(yè)務(wù)。

是否持續(xù)擁有高績效：衡量干部績效要看該干部的績效是持續(xù)的高績效， 還是一兩次的偶然事件，長期持續(xù)的高績效才能體現(xiàn)干部的真實績效水平。

4. 能力素質(zhì)是干部持續(xù)取得高績效的關(guān)鍵要素

表1：華為“干部九條”

華為對能力素質(zhì)的要求包括一些通用的能力，也包括一些不同崗位的專有化能力。總之，能力素質(zhì)是指工作中持續(xù)展現(xiàn)的關(guān)鍵績效行為。成功的實踐經(jīng)驗是對能 力素質(zhì)的驗證。對干部而言，領(lǐng)導(dǎo)力的要求就是華為共同的能力標(biāo)準(zhǔn)。2005年， 華為與咨詢公司合作，開發(fā)了華為領(lǐng)導(dǎo)力模型，在3個維度上有九條標(biāo)準(zhǔn)，簡稱 “干部九條”(見表1)。

表2 “干部四力”的評價維度

將“干部九條”付諸實踐之后，華為慢慢研發(fā)出了“干部四力”，即決斷力、執(zhí)行力、理解力、人際連接力(見表2)。

除了上述標(biāo)準(zhǔn)，任正非還強(qiáng)調(diào)，好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者還要有廣闊的視野。好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要有廣闊的閱讀面與視野，要看清行業(yè)的變化，只有這樣，他們才能規(guī)范好內(nèi)部行為。視野非常重要，視野不完全來自經(jīng)驗，還來自學(xué)習(xí)。眼睛只看 內(nèi)部、忙著做內(nèi)部規(guī)范的干部，因為看不清外部的變化，很可能被淘汰。