華為的干部很有特點，他們既能干活，同時也不會很把自己當回事，在華為很少看到外面常見的官僚習氣、擺架子。一是大家確實忙，“顧不上”擺架子，二是華為干部清晰的文化和績效標準導向，讓干部擺不了架子。在華為不同的業務部門，不同的管理層級，在進行干部選拔的時候，大家采用的是同一套標準，這套干部選拔的標準，包括4個核心內容：

1.核心價值觀是基礎

對這個大家應該比較好理解。因為對于一個公司的員工隊伍來講，越是高層的人員，越需要對于公司核心價值觀的認同、踐行和傳承。因此華為在挑選干部的時候，著力選拔那些在價值觀方面跟華為真正高度契合的人，也就是華為所說的同心人。

華為認為“我們要求干部認同公司的核心價值觀，并比其他員工卓有貢獻。干部一定要吃苦在前，享樂在后，沖鋒在前，退卻在后，以身作則，嚴格要求自己。”

華為的核心價值觀主要是三個內容：以客戶為中心、以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗。因此華為在進行干部選拔的時候，在價值觀的判斷方面，也著重從這3個方面進行判斷。當然這是通過關鍵事件，來對價值觀進行判斷。

員工不一定要認同公司的核心價值觀，你只要貢獻高于成本就可以了，反觀很多企業干部唯業務論，干部擁兵自重屢見不鮮。但是華為一定要求干部要傳承踐行公司的價值觀。海外哪個艱苦地區不去，那你就不能做干部，你下來，讓能夠跟公司價值觀比較一致的人去參加管理崗位，你就做基層員工，所以對華為干部而言，這確實是需要有更高層次平衡能力的。

2.品德與作風是干部的資格底線

華為認為“干部要看品德，不能唯才是舉：品德的含義是廣泛的，敢于到艱苦地區工作、敢于吃苦耐勞、敢于承擔責任等也是品德的一部分。高的道德情操，忠于公司、忠于集體利益是我們選拔干部的重要基礎。艱苦樸素的工作作風是成為建軍的最起碼條件：華為公司倡導的干部作風包括：無私、用人五湖四海、不拉幫結派；實事求是，敢講真話，不捂蓋子，對事負責；耐得寂寞，受得委屈，懂得灰色。”

華為在選拔干部的時候，不符合品德要求的干部是要一票否決的，在這方面的考核也是通過關鍵事件來進行考核。譬如說在評價一個干部他是否具有艱苦奮斗的工作作風方面，會從這些方面來進行評價：是不是用人五湖四海，不拉幫結派？是不是實事求是敢講真話，不捂蓋子？是不是能夠耐得住寂寞，受得了委屈？

3.績效是必要條件和分水嶺，不承認茶壺里的餃子

華為認為“績效是分水嶺，是必要條件，只有那些在實際工作中已經取得了突出績效，且績效考核橫向排名前25%的員工，才能進入干部選拔流程，茶壺里的餃子，我們是不承認的”。

大家應該有聽說過華為的賽馬文化，也就是說所有的人加入到華為之后，他過去的所有的學歷、工作經歷都是一筆抹消，每一個人都是站在相同的起跑線上。因此就像一個巨大的馬群，萬馬齊喑，一定會有那些跑的最快的人。

華為要求，只有績效前25%的人可以被選拔干部，這也是華為的“績效是必要條件和分水嶺”這個條件的意思。

什么是華為認可的績效？有3條標準。第一是最終對客戶產生貢獻才是真正的績效，第二是關鍵行為過程要以結果為導向。第三條是素質能力不等于績效。不承認茶壺里的餃子，只有真正表現出績效的結果才是公司所認可的績效。在華為，績效是評價一個員工非常重要的一個標準，績效的結果會影響到員工很多方面，包括薪酬、獎金、股票、晉升的機會等等。

4.能力是關鍵成功要素

華為早從1996年就開始跟合益進行合作，2005年華為再度和合益合作，開發了華為領導力模型。其中包括了9個關鍵素質，這9項關鍵素質后來被衍生為華為在干部選拔的時候會進行的干部評價，叫做“干部9條”。華為的干部9條經過實踐之后，后來慢慢的演化成了干部4力，也就是：決斷力、理解力、執行力和人際連接力。

干部四力是對所有干部的牽引標準，但重點又有不同，高級干部要求具有比較強的決斷力和人際連接力；中層干部要有理解力；基層干部要有執行力。

華為認為“以干部四力（決斷力、執行力、理解力、人際連接力）為核心標準，強調從成功實踐經驗中挑選干部，能力是從過去的關鍵績效行為中驗證出來的，實現了目標，才能叫能力”。