| 學習費用： | 5980.00元/人 | 主講老師： | 許老師 |
| 開課時間： | 2023-10-20 | 課時安排： | 2天 |
| 開課地點： | 上海 | ||
| 課程報名： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程對象： | ◆ 具備3-5年工作經驗的人力資源管理者（HRM） ◆ 中小型企業(yè)的HRD ◆ 集團型公司的HRBP專業(yè)人員 | ||
| 課程簡介： | 經過近10年的探索和實踐，HRBP運營模式被國內越來越多的成長型企業(yè)所接受，從組織層面支撐了公司戰(zhàn)略的有效推進和落地。但很多HR仍然困惑：HRBP的工作到底跟以前有什么區(qū)別？為什么總是感覺HR 融入不到業(yè)務管理中？為什么HR的很多工作給業(yè)務部門帶來負擔？這些問題的背后，其實反映的是HRBP對自身的角色和定位不清、對業(yè)務發(fā)展的影響力不足、對工作成果的邊界定義模糊等問題。基于對國內標桿企業(yè)的案例研究以及知名企業(yè)HRBP從業(yè)人員的深入訪談，我們開發(fā)出本課程，是對HRBP運營模式的有效補充，也希望通過系統(tǒng)學習，幫 | ||
| 課程分類： | 領導力 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 戰(zhàn)略管理 | 薪酬績效 | 職業(yè)素養(yǎng) | 經理人 | 生產管理 | 采購管理 | 質量管理 | 物流管理 | 供應鏈管理 | 倉儲管理 | 管理體系 | 項目管理 | 商務禮儀 | 談判技巧 | 目標管理 | 客戶服務 | 溝通和表達 | 心理學 | 阿米巴 | 事業(yè)單位 | 國際貿易 | 數(shù)字化轉型 | 資本運作 | 國學智慧 | 房地產 | epc培訓 | TTT培訓 | 招投標 | 女性培訓 | 班組管理 | 店長培訓 | 六西格瑪 | | ||
| 更新時間： | 2023-08-28 13:35 | ||
【課程背景】
經過近10年的探索和實踐，HRBP運營模式被國內越來越多的成長型企業(yè)所接受，從組織層面支撐了公司戰(zhàn)略的有效推進和落地。但很多HR仍然困惑：HRBP的工作到底跟以前有什么區(qū)別？為什么總是感覺HR 融入不到業(yè)務管理中？為什么HR的很多工作給業(yè)務部門帶來負擔？這些問題的背后，其實反映的是HRBP對自身的角色和定位不清、對業(yè)務發(fā)展的影響力不足、對工作成果的邊界定義模糊等問題。基于對國內標桿企業(yè)的案例研究以及知名企業(yè)HRBP從業(yè)人員的深入訪談，我們開發(fā)出本課程，是對HRBP運營模式的有效補充，也希望通過系統(tǒng)學習，幫助HRBP從業(yè)者在轉型升級的道路上完成“最后一公里”。
【培訓收益】
¨ 1個HRBP角色模型
¨ 3個“由外而內”的關鍵思維模式
¨ 4項支撐業(yè)務運作的關鍵技能和實操要點
¨ 12個典型業(yè)務場景案例討論和實戰(zhàn)演練
【課程特色】
¨ 世界500強標桿企業(yè)案例，華為/騰訊/阿里HRBP轉型的成功案例
¨ 以關鍵業(yè)務活動為切入點，提供最具實戰(zhàn)的工具和方法，體驗感豐富
¨ 避免繁冗的哲學和理論，以“場景化教學”為主，易于轉化和落地
【適合對象】
◆ 具備3-5年工作經驗的人力資源管理者（HRM）
◆ 中小型企業(yè)的HRD
◆ 集團型公司的HRBP專業(yè)人員
【核心挑戰(zhàn)】
工作場景 | 現(xiàn)實挑戰(zhàn) |
情景一：來業(yè)務部門有段時間了，但總感覺自己做的事和業(yè)務領導的想法不一致，HRBP到底如何定位才合適？ | 挑戰(zhàn)1：業(yè)務領導對待HRBP總帶著“有色眼鏡”，對HR的工作表現(xiàn)出“回避、敷衍、挑剔”等態(tài)度，如何化解？ |
挑戰(zhàn)2：只有招聘面試、培訓實施、團建活動、會議策劃等事務性工作才會想起HR，HRBP更像一名“伙計”和“秘書” | |
挑戰(zhàn)3：業(yè)務老大做“甩手掌柜“，與人員相關的事情一律交給BP管，與業(yè)務相關的事情BP靠邊站，HR很難深入業(yè)務 | |
情景二：業(yè)務部門對HRBP寄予厚望，但經過１年的努力后發(fā)現(xiàn)對業(yè)績提升幫助并不明顯，BP自己也沒有成就感 | 挑戰(zhàn)4：為何花費了大量精力、人力設計出的人力資源解決方案，業(yè)務領導并不認可？ |
挑戰(zhàn)5：為何BP在推進工作的過程中困難重重，總感覺是“一個人的戰(zhàn)斗”，如何做到“隔山打牛”？ | |
挑戰(zhàn)6：如何提升業(yè)務領導對人力資源工作的認可度？ | |
情景三： 業(yè)務領導要求提升業(yè)績，專業(yè)領導要求管理規(guī)范，HRBP要如何平衡才能抓住工作重心？ | 挑戰(zhàn)7：被動等待業(yè)務輸入是大多數(shù)HR的通病。主動爭取并策劃年度業(yè)務規(guī)劃工作，是HRBP的一門必修課。 |
挑戰(zhàn)8：業(yè)績出現(xiàn)問題，業(yè)務領導很著急，希望HRBP配合分析與改進，有什么方法？ | |
挑戰(zhàn)9：如何提升人才經營的質量和效率，營造和諧的工作環(huán)境，保障業(yè)務的高效運轉？ | |
挑戰(zhàn)10：多頭領導，HRBP變成了“ 救火隊員“，如何從容面對，有條不紊地推進各項人力資源工作？ |
【課程大綱】
一、 前言
¨ 人力資源部門的挑戰(zhàn)和困惑
¨ 經濟形態(tài)發(fā)展與企業(yè)人力資源管理
¨ 新時代背景下人力資源管理定位與戰(zhàn)略調整
¨ 戰(zhàn)略性人力資源管理對HR提出的新挑戰(zhàn)
¨ HR三支柱是HR成功轉型的最佳實踐
¨ HR三支柱與傳統(tǒng)HR職能模塊的關系
¨ 案例：華為人力資源轉型之路
二、 關鍵定位
¨ 建立深層次信任關系
ü 分享：新上任HRBP的囧事
ü 案例：HRBP的四大“痛點”
ü 反思：作為HRBP，人際關系和專業(yè)技能哪個更重要？
ü 總結：建立深層次信任關系的實踐經驗（可靠、可信、親密、速贏）
ü 工具：黃金圈法則
¨ 理性認知HRBP角色
ü 討論：誰是HRBP的客戶？
ü 分享：企業(yè)不同層級對HR的期望
ü 頭腦風暴：HRBP在企業(yè)中扮演什么角色？
ü 案例1：華為HRBP的V-CROSS角色模型
ü 案例2：如何看待HRBP的角色
ü 案例3：HR總監(jiān)的抱怨
ü 總結：如何定義自己企業(yè)的HRBP角色
¨ 建立正確的責任視角
ü 核心觀點：賦能業(yè)務管理者是HRBP的核心職責
ü 問題反思：當心兩句極具誤導性的“口頭禪”
ü 幾點建議：HRBP如何支持業(yè)務領導
ü 要點總結：HRBP要有所為，有所不為
三、 關鍵思維
¨ 從職能角度到業(yè)務角度
ü 案例分析1：業(yè)務部門的負擔
ü 案例分析2：專業(yè)的人資總監(jiān)
ü 案例分析3：一位HRBP的轉身
ü 要點總結：HRBP如何提升業(yè)務視角
¨ 從自我為中心向到以客戶為中心
ü 案例分析1：星巴克咖啡
ü 案例分析2：OD總監(jiān)的離職信
ü 問題反思：我們真的理解“客戶需求”嗎？
ü 核心觀點：客戶需求的特點及對策（需求重構）
ü 總結回顧：客戶就是你最大的同盟軍
¨ 從專業(yè)活動到關注成果
ü 案例分析１：科學的薪酬體系為何實施失敗？
ü 案例分析２：某服裝企業(yè)HR年度工作匯報
ü 問題反思：HR各項工作的成果到底是什么？
ü 核心觀點：重新界定招聘、培訓、考核、薪酬工作的終點
ü 總結回顧：HR如何避免掉入“專業(yè)陷阱”
四、 關鍵技能
¨ 推動戰(zhàn)略規(guī)劃落地和執(zhí)行
ü 觀點：高度決定價值，人力資源工作要從戰(zhàn)略入手
ü 案例：華為HRBP如何有效支撐業(yè)務戰(zhàn)略落地
ü 工具：BLM戰(zhàn)略規(guī)劃工具&四張地圖
ü 復盤：學習心得及行動計劃
¨ 績效問題的診斷和分析
ü 觀點1：人力資源管理的核心就是績效管理
ü 案例：業(yè)務困境中的援手（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
ü 工具：GAPS績效分析模型
ü 觀點2：績效輔導的關鍵在于雙向溝通，激發(fā)潛能
ü 模擬：上下級之間進行教練式輔導
ü 工具：GROW教練式輔導的5個KP
ü 復盤：學習心得及行動計劃
¨ 營造和諧的工作氛圍
ü 觀點1：干部隊伍建設是環(huán)境打造的第一抓手
ü 案例：華為管理干部的選拔標準和原則
ü 工具：AAD年度任命 & TSP繼任者管理
ü 觀點2：士氣比武器更重要
ü 案例：企業(yè)文化和組織氛圍建設經驗
ü 工具：Q20員工敬業(yè)度管理
ü 復盤：學習心得及行動計劃
¨ 提升HR工作的質量和效率
ü 觀點1：賦能業(yè)務領導者成為HR高手是HRBP的核心職責
ü 案例：干部90天轉身計劃
ü 觀點2：將工作例行化和可視化可以最大程度降低“內耗”
ü 工具：會議沙盤、工作日歷
ü 復盤：學習心得及行動計劃
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