【課程背景】

數據研究表明，新生代員工的在職時間比前輩們有著大幅度的縮水，95后員工平均第一份工作的服務時長為7個月，而70后員工該數字為51個月。過于頻繁的人員流動會給企業帶來以下問題：

1、 耗費大量的時間、人力與資源成本在新人培養上；

2、 過于頻繁的人員流動造成現有員工的心態浮動；

3、 人員流失過快導致部門的招聘需求優先級被下調；

4、 過多關于招聘、工作體驗的負面信息導致雇主品牌受影響；

5、 團隊缺少后備力量，導致發展受限。

新生代員工并非難以管理，而是更需要被理解，在新生代職場人中流傳著一句話，“寧可被大神虐，不愿被領導罵”，那么作為管理者，如何成為新生代員工眼中的“大神”，順利將員工變成自己的粉絲？

世代更替無法回避，管理者不能總是在抱怨新生代員工自我、跳脫、難管，而要更仔細地思考，如何更有效地激發他們的活力、創造力，并用行動喚醒他們對組織的歸屬感，唯有如此，方能使組織在未來的人才競爭上立于不敗之地。

【課程收益】

完成本次課程，學員可以獲得以下“四個一”：

?  一組數字——通過新生代調研數據，了解新生代員工的想法、關注點；

?  一個故事——通過課堂討論，打磨管理者的專屬故事，建立個人管理品牌；

?  一套測評——運用測評工具了解新生代員工的工作興趣與價值觀，方便精準激勵；

?  一張輪圖——掌握工作-生活平衡輪的使用，與新生代員工共同規劃TA的職場未來。

【課程特色】

?  從心理學、組織行為學出發，剖析新生代員工的個性特征以及成因；

?  開展工作坊，打造管理者專屬的管理故事，讓管理者成為員工心中的“大神”；

?  有趣的游戲化教學，幫助管理者掌握多種與新生代員工溝通交流的媒介；

?  獨創的職場五階段模型幫助管理者更好了解新生代員工的職業動向；

?  各種熱梗、黑話，幫助管理者贏得新生代員工的好感

【課程對象】

中基層管理者、新生代員工家長

【課程時間】12小時

【課程大綱】

一、代溝，“溝”在哪兒？

1.      新生代員工調研數據解讀

?  新生代員工的特色

?  新生代員工與領導的認知異同

2.      新生代員工離職原因分析

3.      吐槽篇：新生代員工畫像

?  頭腦風暴：完成新生代員工畫像

呈現方式：案例教學、數據展示、頭腦風暴

二、職場生命周期

1.      職場五階段模型

?  蜜月期

?  驚詫期

?  反復期

?  下滑期

?  分離期

2.     管理中的“熵增原理”

呈現方式：案例教學、視頻學習、現場討論

階段產出：各階段員工名單梳理

三、用招聘建立良好的吸引力

1.     心態建設：面試是雙向選擇

2.     在面試中呈現專業性

?  電話溝通的重點

?  面試前的準備

?  言之有物的提問

?  真誠的反饋

3.     入職體驗很重要

呈現方式：案例教學、成果展示、現場討論

階段產出：標準面試流程&新員工入職體驗設計

四、創造良好的工作體驗

1.     基于個體的工作體驗設計

?  個人風格識別

?  因人而異的溝通策略

2.     打造團隊文化與風格標簽

?  提煉團隊文化內核

?  萃取典型文化行為

?  制定標準文化制度

?  制作文化創意周邊

3.     讓工作“有趣”起來

?  工作設計五要素

?  有效授權

?  工作反饋

呈現方式：課堂測評、現場討論

階段產出：團隊文化藍圖

五、不能忽略的離職面談

1.     離職面談的作用

2.     如何做到好聚好散？

3.     “前同事”關系網

呈現方式：案例教學

六、“大神”是怎樣煉成的

1.     故事的力量

2.     打造我的個人品牌故事

?  收集素材

?  提煉萃取

?  打磨演繹

3.     展示自我的場合

?  領導力時刻

?  靈活運用社交媒體

呈現方式：游戲學習、實戰練習、現場討論

階段產出：學員個人管理故事大綱

七、聯盟精神與職業生涯規劃

1.     任期制：培養開創性員工的利器

2.     職業生涯規劃工具

?  生涯彩虹

?  平衡輪

?  IDP

呈現方式：案例教學、體驗式學習

階段產出：學員個人職業平衡輪