課程背景：

傳統目標管理每年做一次，低效僵化，特別是在VUCA時代下如何重塑新目標管理，學會運用新工具進行績效管理，將目標管理側重在反饋輔導，目標設定和員工關系上，這對組織管理者及人力資源管理者提出了更高維的挑戰！績效考核最早出現在美國19世紀，當時工作可以很好的被量化，但是現在超過70%的員工在服務型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態度、創新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養，所以績效管理更應側重在員工能力的持續發展上，而非在某個階段對他們的排名上。

OKR(Objectives and Key Results）敏捷目標管理針對互聯網新業務環境工作方式而設計。它把目標管理的重點從年度考核排名轉為持續反饋與員工發展。它更強調合作、社交化和快速反應。

本課程重點強調“方法+工具+運用”通過學習掌握目標與關鍵成果法在組織中如何使用并提升績效。

課程收益：

● 掌握OKR的基本概念和敏捷管理的核心思想

● 掌握敏捷目標管理使用的基本流程和特點

● 掌握企業內部如何設定有效OKR

● 學會運用OKR激勵員工完成目標

● 掌握企業內部如何設定有效OKR

● 學會運用OKR激勵員工完成目標

● 掌握如何通過OKR進行跟蹤反饋，提升績效

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：中高層管理者、人力資源管理人員

課程方式：案例討論

課程大綱

導入：

1. 傳統績效管理的挑戰與困惑

2. VUCA時代組織特點與變革趨勢

第一講：OKR介紹

一、什么是敏捷目標管理

1. 目標管理的歷史溯源

2. 敏捷目標管理的系統性內容

3. 企業戰略中敏捷目標管理的重要性

4. 組織中如何實現敏捷目標管理

5. 敏捷目標管理分解

討論：敏捷目標管理與績效管理關系

二、敏捷目標管理和績效管理

1. 敏捷目標管理與績效管理的關聯

2. 敏捷目標管理與績效管理的不同

3. 敏捷目標管理與績效管理的各自特點

4. 敏捷目標管理如何激發團隊創造力

案例分析：字節跳動的落地運用

第二講：OKR工具的操作方法及流程

一、OKR實施

1. OKR的實施要素

2. OKR實施的步驟

3. OKR的框架

二、敏捷目標“O”的設定

1. 企業不同階段的敏捷目標“O”特點

2. 有效的敏捷“O”特征及要點

帶教練習：目標“O”設定

三、OKR設置

1. “KR”打分標準及如何評分

2. OKR設定的頻率推薦

3. 如何寫出“OR”

案例分析：公司OKR/部門OKR/支持部門OKR/研發部門OKR/人力部門OKR

實戰演練：寫出每個人的OKR，導師現場輔導點評

第三講：OKR與日常管理

一、定期跟蹤管理

1. 會議跟蹤管理

2. 發現問題如何解決

3. 如何提升敏捷管理的效果

模板：例會模板與評估模板

二、敏捷管理的周期管控

1. 標準周期的設定

2. 定期檢查的目的

3. 檢查內容的設計

三、敏捷管理的長期性管理

1. 敏捷目標管理常見問題

2. 敏捷目標管理的解決思路

3. 敏捷目標管理的有效推進

第四講：OKR與激勵

一、OKR與薪酬

1. 人的內在動機與外在動機

2. 內在動機與OKR理念的一致性

3. OKR如何與考核結合

二、OKR與績效面談

1. 績效面談的時機

2. 績效面談的步驟

1）前期準備

2）如何開場

3）自我評估

4）反饋方法

5）提出期待

6）總結價值

3. 績效面談的反饋技巧

1）聆聽要點

2）捕捉關鍵

3）改善推進

4）促進行動

實戰演練：績效反饋技巧

第五講：OKR推廣中的注意事項

一、組織中引入OKR的目的

1. 提升敏捷性

2. 應對vuca時代的不確定性

二、自上而下的推廣理念

1. 一致性

2. 支持性

三、信任透明的企業氛圍

1. 目標公開

2. 互相支持

3. 與KPI結合

4. 不能強制性執行

四、建立OKR的溝通制度

1. 坦誠相待

2. 平等對話

五、持續跟蹤與反饋改進

1. 目標規劃反饋

2. 過程升級

3. 管理者直接指導

4. 向上反饋

5. 職業發展

6. 為績效而準備的溝通