【課程背景】            

1、有些老員工提拔上來的，忠誠度雖高，但對管理缺乏基本概念

2、有些矮子里選大個提拔上來的，有心無力

3、有些中層干部自己拼命干，下屬沒事干

4、有些中層干部整天忙、盲、茫

5、有些管理干部只知道用制度壓人

6、有些中層干部即便掌握一些管理知識，也只是點的，面的，而不是系統的

【課程收益】

?  教練的對話流程由聚焦目標、了解現狀、探索行動方案、強化意愿四部分組成，有助于實現下屬從不知道到知道、從知道到行動的轉化。

?  聚焦目標整體的要求是聚焦正向、符合SMART原則的目標，具體有發出邀請、理想目標、績效目標、確認目標四步驟；

?  了解現狀是了解影響目標達成的要素、資源，大概有分析事實、探索因素、尋找資源三步；

?  探索行動方案的任務是擴大對方的思考領域，讓對方能夠制定出非常詳實的可以落地的行動計劃，分直接探索、啟發引導、具體行動三步；

?  最后強化意愿需要做到總結成果、慶祝成功、積極肯定三點。

【課程對象】各階層的管理者、骨干

【課程方式】建構主義教學+理論精華講授+視頻精選片段+案例分析+情景模擬+小組討論

【課程天數】1~2天（每天6小時）

【課程大綱】

課程引入：什么是教練？

一、教練的起源

1、教練與培訓的起源

2、教練與培訓的效果

二、教練的發展

修煉一：教練的核心原則---如何充分挖掘員工潛能？

【金句】

1. 管理者的工作重心是培養下屬的成長。

2. 教練是運用對話技術支持個人實現組織目標的協作過程。

3. 員工永遠是加入公司，最后離開上司。

一、教練式對話與非教練式對話

1、非教練式對話和教練式對話的情景演練

2、非教練式對話和教練式對話的特點差異

3、教練式對話的邊界

二、行動教練的核心原則

1、行動教練的SET三原則

2、教練的定義

3、行動教練的核心技能

4、行動教練的期待效果

案例1：格林公司的員工需求調查

修煉二：教練的深度傾聽---如何正確識別員工需求？

【金句】

1. 一個人的教練原則究竟有沒有秉承，其實就是看他的教練行為有沒有展現。

2. 深度傾聽是站在對方的立場上聽到語言背后的情緒和需求。

3. 當一個人沒有打開心扉的時候，提問是無效的。

一、深度傾聽的定義

1、傾聽的重要性

2、深度傾聽的定義

二、深度傾聽的3R

1、接收

2、反應

3、確認

案例：員工抱怨如何聽

三、區分深度傾聽的情境

修煉三：掌握有力提問的“三多三少”---如何提升員工思考能力？

【金句】

1. 有力提問的技能是能夠通過提出適當的問題，激發被指導者自發性的思考，幫助對方自行找到解決方法，從而提高解決問題的能力。

2. 行動教練的有力提問，要做到“三多三少”，即多開放少封閉、多未來少過去、多如何少為什么。

一、有力提問的定義

1、有力提問的重要性

2、有力提問的定義

二、有力提問的特點

1、開放式提問

2、未來導向型提問

3、如何型提問

4、“三多三少”

案例：員工有壓力如何問

三、有力提問的情境

1）有力提問的情境

2）T+C模式

修煉四：領導力的反饋秘術---如何對員工進行正向激勵？

【金句】

1. 有效反饋技術就是對被指導者的行動給予積極的、未來導向的反應，以此進行激勵的技術。

2. 期待不僅要具體，而且一定要是基于能力可實現的行為。

3. 在這個世界上，每個人在內心深處都是渴望被尊重、被欣賞的。

一、有效反饋的技術

二、積極性反饋

1、區分行為的評判與觀察

2、積極性反饋案例

案例：赫伯特?凱萊赫的生日禮物

三、發展性反饋

1、區分兩種發展性反饋的行為

案例：下屬工作出差錯如何反饋

2、三明治批評法的弊端

四、有效反饋的實踐練習

修煉五：對話流程激活員工---如何有效地授員工以“漁”？

【金句】

1. 教練的對話流程能夠促進下屬從不知道到知道、從知道到行動的轉化。

2. 來自專業領域的驕傲自滿會破壞教練的效果。

3. 授人以魚不如授人以漁，授人以漁不如授人以欲。

一、聚焦目標

1、發出邀請    2、理想目標       3、績效目標       4、確認目標

知識小貼士：SMART原則

二、了解現狀

1、分析事實    2、探索因素       3、尋找資源

三、探索行動方案

1、直接探索    2、啟發引導       3、具體行動

四、強化意愿

1、總結成果    2、慶祝成功       3、積極肯定

五、關于教練對話流程的告誡

1、教練的過程中沒有失敗，只有成長。

2、來自專業領域的驕傲自滿會破壞教練的效果。

3、教練是一種實踐，不在于知，而在于行。

4、教練原則貫穿教練始終。

5、請享受教練過程。授人以魚不如授人以漁，授人以漁不如授人以欲。