【課程背景】

任總講到華為成功關鍵在于“方向大致正確、組織充滿活力”。華為在戰略上不搞投機主義，也會經常走一些彎路，但是一旦方向確定后，最讓競爭對手恐懼的是華為“直線超車”能力，而直線超車的原理也很簡單就是建設一支高績效的團隊。在建設高績效團隊過程中很多管理者經常遇到如下問題：

l  企業戰略很好，但是團隊執行不給力，戰略難以落地？

l  團隊效率低下，面對客戶的反應慢？

l  團隊缺少活力，責任不清晰，遇事互相推諉？

l  安排的任務需要不停的催，還經常延期完成，每次都有一大堆理由?

l  下屬不愿意接受挑戰性目標，大量的時間在PK目標?

l  下屬做一天和尚撞一天鐘，名曰“佛系”

本次課程將結合解老師在“北非地區部三年業務從6億提升到22億，而人員數量基本沒有增加的真實案例”為您闡述華為構建高績團隊的管理方法與實現路徑，并高績效管理在我們團隊的落地方法。

【課程收益】

1、了解群體和團隊的區別，對自己的部門辨別是團隊還是一個群體

2、掌握打造團隊高績效的“16字方針”

3、理解華為文化的本質

4、掌握并學習華為文化如何構建差異化競爭力

5、掌握建設良性團隊文化的“5個關鍵”

6、掌握提升管理者能力的三個技巧

【授課時長】1天（6小時）

【課程特色】

u  接地氣：實戰干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應用于實戰：與學員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、COO、CFO、人力副總/總監、HRBP及企業一層管理人員、部分關鍵的中層管理者等

【課程大綱】

一、高績效團隊的內涵是什么？

1、什么是團隊？

?  團隊的概念和構成要素

?  團隊與群體的區別

?  團隊的類型

2、領導與管理

?  領導和管理的內涵

?  領導和管理的起源

?  領導和管理特點的差異

?  管理學大師對領導和管理的不同觀點

3、什么是高績效團隊

?  高績效團隊是把“手里的牌”打的最優

?  高績效團隊是比周邊的團隊跑的更快一點

二、打造團隊高績效的十六字方針 

1、孫子兵法

?  孫子兵法 “道、天、地、將、法”

?  團隊高績效管理的本質是“上下同欲”

案例：華為“利出一孔，力出一孔”

案例：商鞅變法， 斬敵一首級，升爵一級

?  華為直道超車的兩個秘密

l  以客戶為中心

l  目標責任結果導向

?  團隊高績效團隊建設的16字方針

l  “目標明確、責任清晰、賞罰分明、多勞多得”

2、目標明確

?  彼得.德魯克:提高知識工作者的效率最重要的在于明確目標

?  明確目標首先要明確目標的意義

?  如何讓團隊成員認可團隊目標？

討論：為什么很多團隊在制定績效考核目標時，都在PK目標，而不是追求挑戰？

?  團隊的目標范圍和組織的職責是一樣的嗎？

工具：目標管理韋恩圖

3、責任清晰

?  責任分工的起點是“各盡所能”

l  小部門內部為什么也要劃分模塊，責任也應相對固定和清晰？

l  案例：這個項目組責任是清晰的嗎？

l  案例：華為鐵三角與角色分工

?  責任清晰終點是高效協同

l  高效協同的基礎：“利出一孔”才能“力出一孔”

l  勝則舉杯相慶，敗則拼死相救

案例：華為不會提拔失敗團隊的”二把手

4、賞罰分明

?  績效考核的應用：拉開差距、多勞多得

?  賞：對準的是目標，罰：對準的是邊界

案例：某公司“扣錢文化”的結果是團隊三年離職率達到90%

?  賞罰分明不是否定“灰度管理”

案例：某團隊小事不講感情，大事不講原則，結果就是團隊死氣沉沉

?  火線提拔

l  對人的最大的激勵往往不是獎金，而是向上發展的空間

l  “干部是打出來的”，“從上甘嶺上選拔干部”

l  保障新提拔干部的成功關鍵字：“練”

5、多產多得

?  兩類價值創造 

l  0-1  增加土壤肥力

l  1-N多大糧食

案例： 北非地區部的兩個冤案

?  責任結果導向

討論：四種銷售人員績效

三、高績效團隊需要優秀企業文化的加持

1、秦軍所向披靡，但秦王朝二世而亡

2、戰略落地需要領導力和核心價值的保障

l  BLM模型政策落地對領導力和核心價值觀的要求

l  世界500強企業死亡：“不變革等死，變革就猝死”

案例：王安石變法青苗法的失敗

案例：《大明王朝1566》改稻為桑導致的毀堤淹田

案例：北非地區部政策落地導致的變異

3、華為企業文化的內涵與核心價值觀之間的邏輯

n  以客戶為中心

?  誰是客戶？

討論：公司人力資源部的客戶是誰？

案例：蘇丹代表處想順便把蘇丹的長絨棉賣回國內

?  華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”這兩者是相同的嗎？

l  兩者在“態度”方面是相同的

l  以客戶為中心要求產品開發方向對準客戶

l  以客戶為中心還要求華為三大業務流程對準客戶

l  以客戶為中心組織建設和決策機制對準客戶

案例：華為的“由聽得見炮聲的人來決策”

l  客戶滿意是華為一切工作的準繩

?  華為為什么要選擇以客戶為中心？

l  以技術為中心

l  對準競爭對手“跟隨戰略”

l  以市場為中心

案例：聯想的柳倪之爭，“技工貿”和“貿工技”

案例：楊元慶嘲笑馬斯克

n  長期艱苦奮斗

?  長期艱苦奮斗錯誤概念澄清

l  認同奮斗，但是為什么必須艱苦奮斗，不能快樂奮斗嗎？

l  為什么要“長期”艱苦奮斗，不應該有勞逸結合嗎？

l  艱苦奮斗是否意味著要加班？加班是必須要給加班費？拿著加班費混日子的人如何識別？

l  不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？

?  “艱苦奮斗”概念在華為的變遷

l  以前華為的艱苦奮斗

案例：海外追雞的故事

l  現在華為的艱苦奮斗-思想上的艱苦奮斗

討論：華為松山湖那么漂亮，海外食堂那么豐盛，還算是艱苦奮斗嗎？

討論：華為8年換一次工號，真的是為了規避勞動法？

討論：華為簽奮斗者協議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？

?  艱苦奮斗的度量標準是什么？

?  華為為什么要選擇長期艱苦奮斗？

l  行業的特點

l  國家的階段

l  員工的特質

n  以奮斗者為本

?  “以人為本”與“以奮斗者為本”

?  “以奮斗者為本”就是“不讓雷鋒吃虧”

?  華為如何以奮斗者為本

l  考核：拉開差距

l  短期激勵 :獎金

l  長期激勵：調薪、配股

l  非物質激勵：金牌員工等

l  發展機會：優先提拔

?  華為為什么要選擇“以奮斗者為本”？

n  自我批判

?  什么是自我批判？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？

?  自我批判成立的條件是什么？自我批判好壞的判斷標準是什么？

?  什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判?

4、華為企業文化給華為構筑的競爭優勢

n  “上下同欲者勝”

?  以客戶為中心是所有部門、所有員工工作的基礎

?  “利出一孔，力出一孔”

n  “風吹不到根深的大樹”

?  艱苦奮斗就是“走弓背不走弓弦”，就是“深淘灘低做堰”

l  華為不賺快錢

l  板凳要坐10年冷，扎扎實實搞技術

l  “想一夜暴富的人不適合華為”

案例：華為堅持不上市

案例：華為每年研發投入超過銷售收入10%

?  華為已經經歷過5次生死考驗

l  2019年開始美國對華為進行全力打壓，正在經歷第六次生死考驗

n  “熵減”持續激活組織

?  封閉的組織最終走向“平衡”，也就是“熱寂”

?  以奮斗者為本，就是逆向做功，進行熵減

?  拉開差距，形成勢差，激活組織動能

n  “蛋殼從內向外打破”

?  VUCA時代，過去的經驗會成未來發展的障礙

?  一個想往上走的人才會愿意進行自我批判

?  自我批判就是“蛋殼從內向外打破”

四、高績效團隊還需要建設良性的團隊文化

1、儒家的“仁義禮智信”

?  儒家是人機關系型宗教

?  儒家文化與當代最新建的管理理念不謀而合

2、仁  同理心是有效溝通的基礎

?  己所不欲勿施于人

?  老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼

3、義  責任心是團隊發展的基礎

?  義，通“宜”，因地制宜、因人制宜、因時制宜

?  為朋友兩類插刀，講的是對朋友的責任心

4、禮  制度和規則團隊運作的機制

?  建立團隊的規則和秩序

?  謙虛和禮貌是團隊運作的潤滑劑

5、智  明辨是非避免團隊陷入誤區

?  鼓勵團隊員工直言不同意見

?  對準結果明辨是非，“君子不黨”

6、信  信任是團隊管理的基石

?  團隊的信念是團隊靈魂，目標的意義是工作動力源泉

?  團隊的信任（與主管的信任、團隊內部的信任），是團隊管理手段發生效果的催化劑

?  團隊信心：“講愿景”和“畫大餅”之間差別就在于員工有沒有達到目標的信心

五、高績效團隊與管理者的能力正相關

1、管理者的角色認知

?  參考拉姆查蘭的領導力模型，識別自己所處的領導力梯隊層級

?  掌握自己所處管理層級的主要矛盾

?  掌握在當前的管理層級中，自己哪些過去成功的經驗那些會變成包袱，哪些能力需要構建

2、理解團隊發展階段的特點與管理

?  團隊發展的四個階段

?  組建期的團隊特點與管理要點

?  激蕩期的團隊特點與管理要點

?  規范期的團隊特點與管理重點

?  高漲期的團隊特點與管理方式

3、情景領導藝術

?  員工的四類：有意愿沒能力、沒意愿沒能力、有意愿有能力、有能力沒意愿

?  四類領導風格：命令式、教練式、指導書、授權式

?  針對員工特點的靈活應用領導風格

六、綜合答疑