課程背景：

企業的發展如同生命體的生長發育，而人才的選用與留就像維持企業生命的新陳代謝，在這個過程中，對人才的評估貫穿始終，特別是一些除了工作技能以外的指標，往往很難快速的正確的評估，這也是企業人才管理的最大痛點。本課程將著重講解如何分析和評估這些“難以評估”的需求及要點。

在工作中我們會遇到很多員工雖然能力和技能達標，但因自身性格或經歷產生的個性化問題，很難與團隊很好的融入，帶來不必要的內耗和其他困擾。

本課程將從招聘場景入手，教會學員如何快速而精準的新人在工作中的“表現”從而減少“稱職但不合適“的員工為團隊帶來的麻煩，大大提升面試有效性。

課程收益：

● 學會將素質模型、面試標準落在實處；

● 明白面試的目的不是甄別人才“好壞”而是人才“適配度”；

● 學會分析工崗位需求的五要素；

● 學會快速判斷候選人工作經歷的五要素；

● 怎么快速建立崗位人才適配模型；

● 學會快速判斷新人性格與素質；

● 學會避免“面試時候說得好，實際工作卻不行”的情況。

課程模型：

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：中高層管理人員、人力資源管理人員

課程方式：討論+情景模擬+案例+互動

課程大綱

導入：互聯網時代人人都是面試官

1. 面試不再是HR專屬的工作

討論：談談你參加過最“抓狂”的面試

2. 面試的目的——評判“合不合適”

3. 評判的依據——“未來工作表現預期”

4. 面試時提問的技巧

5. 面試問題要 “找到落差”

1）候選人經歷五要素分析

2）可接受差異的選擇標準

第一講：面試前“知己知彼”——信息準備與調研

一、招聘資源大盤點

1. 廣撒網型

2. 精準匹配型

3. 最快匹配型

二、快速篩選簡歷的4大法

三、勝任力模型新解——精準畫像

1. 能力要素的提取與量化

2. 素質要素的提取與量化

3. 特殊要求的明確

四、崗位職責的撰寫——吸引人才

1. HR語言與應聘者語言的對比

2. “吸引人”的崗位職責結構

3. “吸引人”的崗位職責語言

練習：升級你的崗位職責

第二講：面試中“十八般武藝”——面試技巧與方法

一、面試神器——STAR面試法

1. 分析——STAR面試法

1）面試表現“差不多”

2）面試崗位“不太懂”

3）面試準備“太完善”

2. 引導——STAR面試法探尋真相

1）場景回溯——帶入事件

2）角色回溯——回歸真實

3）過程驗證——邏輯與現實

4）結果論證——價值判斷

3. 兩大核心——判斷提問結果

1）真實性——事件真實性決定簡歷“含水量”

2）能力性——事件完成水平評估真實能力

4. STAR面試法注意的三大事項

1）開放性——要讓對方講故事，不是表忠心

2）問事實——講故事不是編故事

3）跟進性——有答案的問題就不要問了

二、兩道關卡——判斷法

1. 成事關——做事情的潛力

1）做出業績的潛力

工具：跨行業人員的業績潛力評估

工具：經驗不足的人業績潛力評估

2）識別和組織合作的潛力

3）識別管理下屬的潛力

2. 成長關——工作經歷的成長變化

討論：換工作勤的人穩定性就差嗎？

1）識別人才穩定性

討論：如何識別穩定意愿

2）識別持續發展的后勁——深層的價值追求、抵抗誘惑的能力、學習和成長的能力

三、新結構化面試的變體

1. 新結構面試法——元素提問法

1）“時間軸”結構化思維

2）“動機-行動”結構化思維

3）“鋪墊-目的”結構化思維

2. 五種對話方式模型

1）閑聊式對話

2）單向控制型對話

3）互相學習型對話

4）干預型對話

5）推理型對話

第三講：入職后“運籌帷幄”——工作表現預測的技巧

測評一：職業性格

1. 職業性格測評

1）優勢表現——工作狀態順利時

2）劣勢表現——遇到危機與挑戰時

3）上升方向——隨著時間累積會逐漸越來越明顯的性格趨勢

2. 性格維度的劃分

1）D——火象性格（直接強勢的挑戰者）

2）I——土象性格（穩健踏實的觀察者）

3）S——風象性格（敏捷活潑的傳達者）

4）C——水象性格（溫潤敏感的保護者）

3. 性格維度測試方法

工具：測算法&量表法

實景案例分析（課前測評結果分析）

4. 核心問題的評估思路

1）難以應對的問題

2）人際關系處理

3）個人發展的方向

測評二：團隊需求分析

1. 團隊價值觀分析—荒島求生測評

2. 個人工作需求分析—繪畫心理學