【課程背景】

在當今，激烈的商業競爭的焦點不再是傳統資源，無疑轉向科技與知識的競爭。而科技與知識的競爭歸結到底就是人才的競爭，只要有了人才，技術、產品、資本都會隨之而來，企業也才能在市場競爭中取得優勢。所以，看一家企業是否有充分的核心競爭力，就看他擁有的人才數量，開發和使用人才的能力。

我們一直有一個觀點，直線經理（業務經理）才應該是企業人力資源第一經理，是企業人力資源管理的第一責任人。企業是否能夠獲得、開發、使用更多的優秀人才，直線經理起到關鍵的核心作用。不可否認幾乎所有的直線經理都是從業務中成長起來的精英，他們是業務領域的佼佼者。但也不可否認的是，他們中的大多數人尚未建立應有的管理心態和具備重要的人力資源管理技能，不能高效的管理、驅動團隊，實現團隊高績效。目前的企業在人力資源管理方面大都或多或少的存在如下的問題：

1. 公司也逐漸在推出新的人事政策，部門負責人并不能夠很好地理解、落實；

2. 部門負責人在人員管理方面仍在沿用過去的思路方式，從而導致公司與員工矛盾重重；

3. 企業的用人成本越來越高，而生產效率并沒有提高；

4. 部門負責人雖然專業業務熟練，但部門運作效率不見提高；

5. 大部分的人員流動并不是因為薪酬制度，而是由于與本部門的管理者關系不夠融洽；

6. 部門負責人不善于考核、激勵、培養下屬，甚至相當一部分的問題出在了起初的選人上；

7．部門負責人不知道怎樣配合、不愿意配合、不認為應該配合人力資源部門的工作；

直線經理們，不是專業的職能人力資源管理部門，不需要去做人力資源管理的研究和推廣，所以他們不必要去學習高深的人力資源管理論。但，系統性的學習人力資源管理的實踐知識和掌握必要的操作技能，將可以有效的提升直線經理們的團隊領導技能，提高他們團隊的工作表現和業務績效，并進而發揮企業整體人力資源價值。

本課程旨在引導直線經理們如何管人、用人？如何培養開發人？如何驅動激勵人？在工作中承擔哪些HR管理職能？如何運用HR管理技巧，以成為卓越的職業經理人！

【課程收益】

2  幫助非人力資源經理、主管們建立正確、前瞻的HR新觀念，形成HR管理思維；

2  明確一般企業業務部門與人力資源部門人力資源管理方面的責、權邊界問題；

2  幫助非人力資源經理掌握人才的“選、用、育、留“的專業技能；

2  幫助企業建立穩定、和諧的用人環境，從而提高人才競爭方面的優勢。

【課程提供模型與工具】

課程全方位剖析老師個人設計的：EBESO人力資源管理邏輯運行模型、直線經理能力四級模型、培訓下學習的飛輪模型、漏斗模型、動態迭代模型

課程提供：20個工具方法

【課程特色】

<有深度> 避開深奧理論，化繁為簡，版權管理模型，挖掘底層邏輯，揭開思維迷團

<有針對> 深度調研、實訪，將咨詢與培訓一體化，直擊學員工作中的難題與困擾

<接地氣> 有案例，有模擬，案例與模擬來源真實經歷，不談高大上，緊扣行業與崗位

<有方法> 有思維引導，有方法論指引，有操作工具與方法，學之可用，學之會用

【課程對象】業務部門主管、經理以上中、高管人員，HR部門經理，HR從業人員

【課程時間】2-3天（6小時/天）

【課程大綱】

案例導入：YL集團剛提拔一年的明星經理，為何最后卻走了？

一、人力資源是如何在企業中運行的？

1、人力資源的運行邏輯模型

2  人力資源管理的核心是什么？

2  視角：學院派和業界通常的人力資源模塊的陷阱

2  全新設計的人力資源認識模型（一個中心，兩個基本點）

案例探討：無錫某服裝企業戰略轉型時的人力資源重組研究

2  直線經理開展人力資源工作的基礎思維框架-楊三角模型

2、人力資源管理的究竟是誰的事情？

2  人力資源管理發展的前世今生

2  直線經理與人力資源經理的職責邊界

2  直線經理的人力資源經理管理能力四級模型

能力自測評：直線經理人力資源管理技能自我評估問卷（測評工具）

案例討論：考核方案應該簡潔還是復雜？

二、為什么和你的下屬業務目標不一致？

1、明明白白的看清工作分析

2  人、崗、事三者之間的邏輯關系

2  什么是工作分析

案例探討：某能源集團下屬銷售公司銷售內勤崗位職能分析探討-1

2、工作分析與你有什么關系

2  工作分析中的三個一致

2  工作分析與直線經理管理工作的聯系

3、學會識別一份好用的職務說明書

2  崗位說明書的3大核心、6個要點分析

練習：給下屬做一份有價值的崗位說明書

4、直線經理應用職務說明書的5個要點

2  崗位說明書的動態管理技巧

案例探討：某能源集團下屬銷售公司銷售內勤崗位職能分析探討-2

三、你真的了解你帶的團隊嗎？

1、人才盤點-透析你的團隊

2  什么是人才盤點

2  人才盤點的四個緯度、兩個價值、四個目的

2、人才盤點交付給直線經理的三個超級武器

2  人才九宮格

2  人才地圖

2  人才IDP

練習：給下屬繪制一份IDP

四、人是選出來的，不是培養出來的？

1、要想用好人，先學會選對人

2  選人的重要性分析

2  員工招聘的五項基本原則

2、什么樣的人才是你需要的

2  候選人與崗位之間是什么樣才是最佳選擇

2  什么樣的人才是你需要的-冰山模型

案例探討：我選拔了一個駕駛員主管

2  你的用人理念是什么？

3、你真的知道面試究竟面試的是什么

2  為什么要用面試來選人

2  面試甄選的基本邏輯過程

案例探討：張經理到底錯誤在什么地方

2  面試前、中、后的基本要求

4、行為面試法應用精髓

2  STAR原則的應用技巧

現場模擬：你來面試我

5、結構面試法的提問技巧

2  你理解結構化面試方法嗎

2  什么樣才是一個好的提問

2  你有自己的私人題庫嗎

練習：現場準備3個個人優選面試題庫

6、員工入職5+2+3管理法

2  入職5天管理策略

2  入職2周管理策略

2  入職3月管理策略

五、給員工裝上一個強勁的CPU

1、你真的是在做員工培養

2  培訓、學習、績效的飛輪模型

2  人才培訓過程的喇叭模型

2  培訓過程的動態迭代過程模型

2  正確認識培訓與學習之間的關系

2  培訓中的四種力量分析

2、直線經理做好員工培養的四個關鍵點

2  目前企業員工培訓中的六大怪象分析

2  直線經理培養員工的四個關鍵點分析

3、人才培養常用策略

2  OJT技術

2  GROW教練技術

2  導師制

現場模擬：你來做我的教練

4、四招打造學習型團隊

2  三個工具打造線上知識庫

2  分享會的妙用

2  復盤的技術（復盤畫布）

2  行動學習&世界咖啡館

現場模擬：我們來做一次行動學習

2  學習型團隊與學習型團隊文化

六、驅動員工創造最佳業績的四個策略

1、目標管理SMART與OKR

2  薪酬、績效與激勵之間的相互關系

2  目標管理SMART

2  OKR目標管理法

2、績效輔導與績效面談策略與方法

小故事：獵人、獵狗的故事

2  為什么我們要做績效輔導

2  績效輔導之GROW

2  績效輔導之因果圖

2  績效面談之一個表格、四個主題、九個步驟

3、打造驅動員工的利器

2  人力資源的核心命題：激勵

2  員工為什么而工作？

2  激勵的四個理論：需求的層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論

2  常用的四種激勵形式的方案設計

案例討論：這個獎金該怎么發？

4、三步法實現團隊的高效溝通

2  溝通的基本邏輯

2  三步法實現高效溝通

5、開好高效會議的5個技巧

2  高效會議的一個目標、兩個核心原則

2  開好一場會議的5維模型

6、要學會放手讓員工干活

2  你是一個稱職的經理嗎？

2  高質量授權的三個原則

2  授權與控制的思路與技巧

7、全力共建高效團隊文化

2  鐵血團隊與鐵血文化

2  三招打造鐵血團隊

七、不經過優化的團隊，不可能有戰斗力

1、鐵打的營盤，流水的兵

2  兩種類型的員工離職分析

2、“三共”法，打造留住核心人才的三板斧

2  留才的基本思路分析

2  共生死-推心置腹，給他一個和諧的團隊

2  共未來-給他一個成長的平臺

2  共富貴-給他一個有吸引力的薪酬

3、與離職的員工好好說再見

2  主動離職員工的處理策略

2  被動離職的員工處理策略

八、什么樣才是一個優秀的直線經理

1、互聯網經濟時代的人力資源管理三大特征與應對

2  新經濟下各類人才供給趨勢分析

2  組織人力資源的發展趨勢

2  AI與大數據下的人力資源管理苦革命

2、卓越直線經理的5項修煉

2  卓越直線經理的3個職場思考

2  卓越直線經理的修煉1-高度

2  卓越直線經理的修煉2-格局

2  卓越直線經理的修煉3-擔當

2  卓越直線經理的修煉4-成就他人

2  卓越直線經理的修煉5-自我學習

九、現場答疑與互動，解答學員問題

通常答題時間為0.5-1小時，2天以上課程可設計專門的研討咨詢環節