| 主講老師： | 彭榮模 |  |
| 課時安排： | 1天/6小時 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 績效指標設計需緊扣企業戰略，確保SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關性、時限性），涵蓋關鍵業務領域?？己藭r，采用多元化方法，如360度反饋、KPI評估等，確保全面客觀。注重過程管理，定期收集數據，及時調整指標?？己诉^程應公開透明，確保員工理解評價標準。結合正向激勵與建設性反饋，促進員工成長，提升整體績效。有效設計與考核績效指標，能驅動組織目標實現，增強團隊效能。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2024-10-29 09:34 |
《績效指標的設計與考核技巧》課程大綱-彭榮模
課程名稱 | 績效指標的設計與考核技巧 |
授課大綱 | 一、 績效管理的基礎與影響因素分析 ——影響績效管理成敗的關鍵因素 ——案例分析：大江公司的績效考核 ——職位分析：確定考核指標的基礎 二、 KPI設計之公司總目標分解：價值樹分解法 ——從總目標到分目標：價值樹分解法 ——案例分享：某糖業集團企業的目標分解 三、 KPI設計之職能職責對接法 ——職能職責對接法的五個關鍵步驟 ——案例分享：一個綜合崗位的KPI指標設計推演 ——分組演練：以本公司崗位為例現場演練 四、 如何從重點工作提取指標（GS） ——重點工作如何轉化為考核指標 ——對工作計劃表的完善 五、 專題一：專業技術人員的考核指標設計 ——專業技術類崗位的特別分析 ——專業技術類崗位指標設計的幾個關鍵點 l 注意里程碑節點考核 l 強烈業績懷能力，弱化態度 l 注意小團隊而非個人的考核 l 逆向思維：建立自我監控的機制 l 專業貢獻度互評 六、 專題二：難以量化崗位的考核指標設計 ——什么是考核中的“量化” ——難以量化的關鍵點分析 ——六步量化法的操作技巧 ——案例比較分析：假量化與真量化 七、 考核指標的精選技巧:從CPI到KPI ——KPI指標精選的四個核心原則； ——案例分析一：某服務型企業的管控部門指標 ——案例分析二：某中外合資制造公司部門考核指標辨析 ——與KPI指標配套：扣分否決指標的設計 八、 KPI指標的目標值與評分標準設計 ——定量指標：量值劃分法 ——案例分享：某企業業績類指標的評分標準設計 ——三次平均取法/PERT取值法/HU目標確定法 ——案例分享：分別用一個實際案例進行示范 ——定性指標：正反典型行為比較法/確定計分著眼點 ——案例分享：分別用一個實際案例進行示范 ——KPI指標考核值的調整：標桿參照法 九、 KPI指標的權重設計技巧 ——經驗取值法 ——均值調整法 ——排序賦值加權調整法 ——比對加權調整計算法 ——案例分析：某藥業公司的指標權重設計 十、 績效評估的關鍵技巧 ——績效考核計分的模式及其比較； ——如何避免考核者的主觀偏誤； ——案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結合 ——如何避免考核拉不開差距（提高區分度）； ——績效拉差方法的運用； ——如何避免360度評價的系統誤差； ——案例分析：HP公司的績效管理 ——績效等級確定的兩種強制分布法； ——評估心理誤區的規避：不能還是不愿； 十一、 答疑與討論。 |
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