數(shù)字化績效管理與薪酬分配整體解決方案

底層邏輯、組織發(fā)展、算法機(jī)制、案例呈現(xiàn)、IT架構(gòu)

（1天）

第一部分：起點

一、 存量薪酬規(guī)范化體系建立

1、 為崗位支付的原理與方法

2、 采用數(shù)學(xué)方法處理薪酬數(shù)據(jù)，以形成穩(wěn)健且具有內(nèi)部公平性的薪酬帶寬結(jié)構(gòu)

3、 采用Merit Increasing Matrix進(jìn)行薪酬調(diào)整，在解決歷史遺留問題的同時鞏固薪酬架構(gòu)。

二、 績效管理工具使用分析

1、 常用的績效工具優(yōu)劣分析與改進(jìn)。

2、 績效分值數(shù)學(xué)方法的二次重置

三、 公司績效薪酬效用性現(xiàn)場分析測評

第二部分：底層邏輯

四、經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展與產(chǎn)業(yè)模式變遷催生組織的數(shù)字化變革

1、產(chǎn)業(yè)背景、發(fā)展趨勢與管理思想迭代

2、組織應(yīng)對變革的三個推薦步驟和路徑

3、找到管理數(shù)字化的啟動杠桿

五、從人性的角度重新構(gòu)建激勵的底層邏輯

1、認(rèn)識人性

2、在人文哲學(xué)與激勵理論演進(jìn)的基礎(chǔ)上，建立新的激勵理論和支付理念

3、采用經(jīng)濟(jì)學(xué)的思維來構(gòu)建公司內(nèi)部新的運(yùn)行機(jī)制

第三部分：組織發(fā)展與進(jìn)化

六、 組織結(jié)構(gòu)演進(jìn)的趨勢

從經(jīng)典管理理論到行為科學(xué)理論、再到內(nèi)部化市場化組織理論

七、 為配合數(shù)字化變革，應(yīng)如何設(shè)計和構(gòu)建我們的組織體系

為配合變革，相應(yīng)地調(diào)整組織形態(tài)和組織運(yùn)行關(guān)系

八、重新定義組織各功能的角色、相互關(guān)系、并建立數(shù)字績效臺賬

第四部分：算法機(jī)制設(shè)計

九、勞資分配的頂層設(shè)計

1、 前臺（利潤中心）的幾種頂層設(shè)計、財務(wù)績效與業(yè)務(wù)定價方法

2、 交付功能（如生產(chǎn)、服務(wù)、項目管理、技術(shù)研發(fā)等）分配的頂層設(shè)計、財務(wù)績效計算方法與工作定價

3、 后臺部門（成本中心）分配的頂層設(shè)計與績效聯(lián)動

十、建立價值工時體系^TM的數(shù)字化薪酬績效新機(jī)制

1、價值工時的算法原理及模型

2、機(jī)制化的績效計量與員工收入聯(lián)動

3、多種內(nèi)部業(yè)務(wù)定價、人員貢獻(xiàn)定價方法

4、內(nèi)部人員借用規(guī)則與算法

十一、技術(shù)研發(fā)人員的價值工時體系^TM與算法

     1、確定研發(fā)部門及項目組織結(jié)構(gòu)

     2、研發(fā)項目的立項、預(yù)算、評審與研發(fā)項目各階段定價

     3、建立研發(fā)人員價值工時績效薪酬激勵算法

     4、確定研發(fā)類型、建立戰(zhàn)略補(bǔ)貼模型

十二、機(jī)制運(yùn)行保障

第五部分：案例呈現(xiàn)與研討

十三、現(xiàn)場根據(jù)客戶群體，選擇有代表性的案例進(jìn)行分享

第六部分：IT架構(gòu)

十四、數(shù)字化基本架構(gòu)分享與研討

十五、數(shù)字化界面呈現(xiàn)與應(yīng)用

備注：

1、建議課程對象為公司高層、經(jīng)管類人員、和參與數(shù)字化變革的HRVP、COE、BP等； 

2、參會者需要具有歷史、政治、管理等方面的基本常識；同時最好有一定的數(shù)學(xué)和財務(wù)基礎(chǔ)知識；

3、參會企業(yè)須具備“正向現(xiàn)金流”，即：目前的盈利模式已被驗證。

4、適合的行業(yè)：裝備制造業(yè)、IT及系統(tǒng)集成、設(shè)計、咨詢、項目管理等，以人作為主要增值業(yè)務(wù)的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)

5、不適合行業(yè)：1）靠設(shè)備和物料來增值的行業(yè)；2）轉(zhuǎn)移支付行業(yè)，如：平臺型企業(yè)；3）靠金融和貿(mào)易增值的行業(yè)，如：商業(yè)銀行、貿(mào)易、VC、PE