課程背景：

現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀直線經(jīng)理人必備的素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，企業(yè)的綜合效益將提高30％！直線經(jīng)理應(yīng)該是第一人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儞?dān)負(fù)著下屬的日常管理、培育、考核、激勵(lì)、保留等職責(zé)，對(duì)于如何使直線經(jīng)理具備應(yīng)有的心態(tài)和人力資源管理技能的，許多人仍存在以下困惑：

★ 如何怎樣提高員工的績效

★ 如何激發(fā)員工的工作的主動(dòng)性

★ 面對(duì)人才流失，困惑于無法用更好的方法挽留

★ 如何根據(jù)業(yè)務(wù)選擇適合崗位的人才？

本課程以問題和實(shí)操為導(dǎo)向，通過介紹人力資源管理理念和管理工具，促進(jìn)直線經(jīng)理建立新的人力資源觀念，確保其學(xué)以致用，幫助企業(yè)迅速構(gòu)建高績效的團(tuán)隊(duì)。

課程收益：

對(duì)工作中存在的選人、育人、用人和留人挑戰(zhàn)提供有效的指引，從而提升核心人力資源管理技能。促進(jìn)直線經(jīng)理樹立正確的人力資源管理觀念，讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源經(jīng)理；

● “選”：以實(shí)戰(zhàn)性的案例，角色扮演的方式，幫助學(xué)員練習(xí)找到組織需要的人才

● “用”：幫助部門管理者利用管理工具和績效評(píng)估來管理好員工

● “育”：能熟練運(yùn)用各種激勵(lì)工具激勵(lì)下屬，同時(shí)掌握通用培訓(xùn)技巧

● “留”：準(zhǔn)確判斷員工的意圖，更好的結(jié)合HR的幫助挽留員工。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：部門經(jīng)理級(jí)別管理人員：人力資源管理人員、新晉業(yè)務(wù)經(jīng)理等

課程方式：培訓(xùn)采取課堂集中培訓(xùn)的形式進(jìn)行通過課堂講述、短片播放、圖片展示、案例研討等方式結(jié)合ORID的深度會(huì)談、情景演練、團(tuán)隊(duì)游戲互動(dòng)使學(xué)員充分牢固掌握課堂所學(xué)知識(shí)課程呈現(xiàn)

課程大綱

問題導(dǎo)入：人力資源部到底在干嘛？

第一講：企業(yè)中人力資源管理的重要性

一、每個(gè)管理者都是HR經(jīng)理

討論：人力資源管理是管人還是管事？

1. 什么是人力資源管理？

2. 人力資源管理的六大模塊

3. 新環(huán)境下的人力資源管理角色與責(zé)任

4. 部門經(jīng)理在人力資源管理過程中的角色與責(zé)任

案例：以績效考核為例，非人部門的人力資源管理缺失造成的影響

5. 如何讓將非人部門和HR部門緊密合作

討論：用人部門需要教會(huì)HR什么內(nèi)容？

二、重視HR管理，非人部門管理都事半功倍

討論：員工積極性為什么總調(diào)動(dòng)不起來？

1. 哪個(gè)角色最知道部門需要什么人才

2. 員工關(guān)系和部門凝聚力的建設(shè)

3. 部門管理者做人力管理的難點(diǎn)

案例：羅永浩的人才地圖和吃飯文化帶來的啟示

三、人力資源管理中非人部門與HR部門的職責(zé)分擔(dān)

1. 選人

2. 用人

3. 育人

4. 留人

第二講：人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃就是編制“四定方案”

1. 部門目標(biāo)設(shè)定中的人才規(guī)劃與供求預(yù)測技術(shù)

2. 部門人才管理和培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)定方法

3. 如何配合企業(yè)進(jìn)行好人才規(guī)劃和計(jì)劃管理工作

4. 部門人力資源規(guī)劃的操作程序與方法

二、用人部門定崗、定責(zé)

案例：營銷系統(tǒng)中的銷售與市場崗位的統(tǒng)一與分工

1. 如何進(jìn)行部門職能分解？

2. 如何確定崗位職能分解？

3. 崗位設(shè)置和部門職能分解技術(shù)和方法：AMPES工具

4. 如何解決各個(gè)崗位之間職能重疊、遺漏、交叉、打架、推逶的老大難問題？

5. 部門和崗位職能的診斷和分析

討論：員工是否可以一人多崗

三、用人部門定編

1. 崗位的正確含義，崗位是如何產(chǎn)生的

2. 成功的崗位設(shè)計(jì)要訣

3. 如何進(jìn)行崗位定編和用工分析

4. 崗位分析方法和步驟

案例：企業(yè)崗位設(shè)計(jì)分析

5. 《崗位說明書》的內(nèi)容和如何撰寫

案例：某職位崗位職責(zé)的模板

四、用人部門定員

1. 如何結(jié)合組織戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃？

2. 定崗定編后的人員配置

3. 人力有效配置的常見問題

4. 人員的編制技巧

案例分析：某公司的需求規(guī)劃是怎么來的

第三講：招聘與面試

一、彌補(bǔ)人員缺口的渠道

案例：盲目招聘帶來的慘痛教訓(xùn)

1. HR部門招聘的流程與招聘渠道

2. 非人部門要充分了解行業(yè)人才

二、用5W2H七問分析法鎖定招聘目標(biāo)

1. WHY：崗位招聘的必要性評(píng)估

2. WHAT：崗位素質(zhì)模型、崗位說明書確定

3. WHO：怎樣高效與人力資源部合作

4. WHEN：科學(xué)的制定招聘時(shí)間

5. WHERE：確定崗位的常駐地點(diǎn)

6. HOW：甄選招聘渠道

7. HOW MUCH：招聘預(yù)算確定

練習(xí)：用七問分析法給招聘崗位人才畫像

三、人才池與人才地圖的積累

1. 直接競爭對(duì)手的人才地圖收集

2. 同行業(yè)的人才群收集

3. 周邊行業(yè)的人才通用性確定

4. 可用人才 聚集礦脈在哪里

案例分析：某醫(yī)療大數(shù)據(jù)公司給特殊軟件人才mapping案例

四、根據(jù)目標(biāo)人才群的訴求，設(shè)計(jì)好招聘利益

1. 非人部門招聘的核心利益是什么？

2. 不同人才換工作考慮的利益是什么？

3. 如何讓HR部門招聘利益合理化？

五、分層面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)

1. 筆試及初面的面試官選擇與面試內(nèi)容

2. 二面的面試官要求與面試內(nèi)容要求

3. 不同層次面試者的面試環(huán)節(jié)靈活設(shè)定

4. 面試中的顯性勝任力、配合度、素質(zhì)元素、薪酬談判等環(huán)節(jié)新思路

六、高效面試人才識(shí)別技巧

1. STAR行為面試法

1）STAR行為面試法的概念和應(yīng)用

2）如何用STAR行為面試方法進(jìn)行提問

3）STAR行為面試如何對(duì)應(yīng)聘者的經(jīng)歷分析

4）STAR行為面試如何對(duì)應(yīng)聘者工作能力進(jìn)行考評(píng)

5）在面試過程中觀察與鑒別

2. 共情面試法為用人部門帶來的好處

3. 開放式問題與封閉式問題的配合使用

4. 面試中的經(jīng)典問題腳本準(zhǔn)備

5. 面試官培訓(xùn)

視頻案例：馬云與王健林兩位大咖的開放、封閉問題的決戰(zhàn)帶來的啟示

情景演練：STAR面試法演練

第四講：非人部門的管理實(shí)務(wù)

一、管理的常識(shí)

1. 管理的理解

2. 管理解決的三個(gè)效率

3. 如何讓管理有效

1）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

2）引導(dǎo)員工向前看，少問為什么，多問怎么做

3）調(diào)用資源幫助員工達(dá)成目標(biāo)

4）DISC員工類型的應(yīng)對(duì)之策

二、有效管理的工具

1. 給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H

2. OJT—on the job training工作中的隨時(shí)指導(dǎo)

3. 充分利用業(yè)務(wù)會(huì)議，“群策群力”

4. PDCA

案例討論：經(jīng)理的OJT教練技巧口訣

三、教練技術(shù)工具

1. GROW教練法

演練：如何用教練技術(shù)的方式與下屬進(jìn)行溝通

四、讓員工變優(yōu)秀的職業(yè)習(xí)慣

工具一：時(shí)間管理

工具二：目標(biāo)管理

第五講：目標(biāo)管理與績效管理

一、目標(biāo)的制定

二、目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解

1. 如何將企業(yè)KPI分解到崗位

2. KPI價(jià)值樹分解方式

3. 企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)圖

4. KPI目標(biāo)值的制定

5. 時(shí)間維度分解

三、設(shè)計(jì)績效考核表的設(shè)計(jì)

1. 績效考核指標(biāo)如何定義

2. 考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯(cuò)誤

3. 如何確定KPI的目標(biāo)值

討論：如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

四、績效輔導(dǎo)與反饋

1. 員工績效問題診斷

2. 績效輔導(dǎo)角色扮演：ORID深度會(huì)談法

1）傾聽

2）同理心

演練：績效輔導(dǎo)角色扮演案例演練，導(dǎo)師點(diǎn)評(píng)

3. 績效反饋面談的時(shí)機(jī)、流程

練習(xí)：王經(jīng)理的績效面談

4. 績效面談中避免的角色

5. 績效反饋面談的注意事項(xiàng)

第六講：人才培養(yǎng)與人才保留

一、人才培養(yǎng)機(jī)制

部門經(jīng)理在人才培養(yǎng)中角色與責(zé)任——導(dǎo)師制

1. 培育下屬的思想障礙

1）沒有時(shí)間

2）自己做比較快

3）死活都教不會(huì)

4）教了徒弟餓師父

5）有空就培訓(xùn)，沒空就不培訓(xùn)

2. 培訓(xùn)結(jié)果如何轉(zhuǎn)化

1）撰寫培訓(xùn)心得

2）召開培訓(xùn)座談

3）制定行動(dòng)計(jì)

4）跟蹤與輔導(dǎo)

5）成果認(rèn)定與發(fā)表

6）繼續(xù)改進(jìn)與提高

3. 培訓(xùn)需求挖掘與創(chuàng)新

1）組織分析：問題業(yè)務(wù)、發(fā)展要求、人才技能儲(chǔ)備

2）人員分析：效率不高、技術(shù)問題、工作勝任度問題、發(fā)展要求

3）任務(wù)分析：新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)、新方法等

4）基于目標(biāo)的分析

4. 部門內(nèi)部培訓(xùn)師的打造

二、人才激勵(lì)

1. 人為什么工作

2. 不滿足需求而是引導(dǎo)需求

3. 激勵(lì)不發(fā)揮作用的情況

4. 授權(quán)與信任是最大的激勵(lì)

5. 成本最低而且最有效的四種激勵(lì)措施

6. 預(yù)防核心人才流失的人才盤點(diǎn)機(jī)制

7. 工作精細(xì)化是弱化員工流動(dòng)性的重要手段

8. 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

三、不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序

1. 不勝任員工給予什么樣的機(jī)會(huì)

2. 不勝任工作認(rèn)定的定量化與定性化處理

3. 不勝任工作認(rèn)定的證據(jù)化、流程化、表單化管理

案例：某公司部門經(jīng)理對(duì)不勝任員工辭退引起的勞務(wù)糾紛

四、員工離職管理

案例分析：員工在不同月份、不同司齡、不同職位的離職特征分析

1. 員工辭職原因之“三大經(jīng)典理由”

案例討論：為什么技術(shù)人員離職

2. 員工主動(dòng)辭職的真相：“主管問題”

3. 員工跳槽前的蛛絲馬跡、征兆判斷技巧

4. 體面辭退員工的“十二字口訣”

5. 直線經(jīng)理如何配合HR進(jìn)行辭退面談的內(nèi)容

練習(xí)：離職面談大PK

6. 辭退員工的面談技巧

7. 離職面談的意義和原則

8. 離職員工的管理要義是離職不離心

案例：騰訊離職員工管理