課程背景：

近年來企業(yè)面臨的勞動爭議越來越多，這主要是由于以下原因：

◆ 勞動者越來越關注自身的合法權(quán)益，其維權(quán)意識已明顯增強；

◆ 不少勞動者事前搜集了充分證據(jù)，有備而來，防不勝防；

◆ 企業(yè)沒有全面、系統(tǒng)、深入地了解政策法規(guī)，沒有完全掌握法律的底線，以至難以預測、判斷自身行為的合法性，常常無意中侵犯了勞動者；

◆ 企業(yè)中高層風險意識不足、管理責任意識不足、證據(jù)保留意識不足；

◆ 企業(yè)中高層想當然認為“行業(yè)做法、傳統(tǒng)做法都是這樣，應該沒問題”，過于相信“行業(yè)做法或傳統(tǒng)做法”；

◆ 加班費、社保費等用工成本讓企業(yè)無法承受，企業(yè)被迫故意違法操作；

◆ 企業(yè)規(guī)講制度、勞動合同等不合法、不規(guī)范，誤導中高層侵犯勞動者；

◆ 企業(yè)沒有充分利用規(guī)講制度、勞動合同、用工協(xié)議、流程文書表格等設計出相關有利于企業(yè)但不違法的條款。

很多管理案例、勞動爭議案例告訴我們，50%以上的勞動爭議是由于直線經(jīng)理操作不當而引發(fā)的，當問題反映到人力資源部的時候已經(jīng)無法挽回，企業(yè)唯一能做的就是被動地應訴，而結(jié)果往往是非常不樂觀。大部分直線經(jīng)理普遍存在著風險意識不足、管理責任意識不足、證據(jù)保留意識不足，這些都給企業(yè)的人力資源管理帶來一定的影響！本課程可以幫助業(yè)務經(jīng)理盡快了解和掌握必備的勞動法律常識與勞資管理技能，配合人力資源部有效預防勞動用工法律風險，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部牢固的勞動爭議防范體系。

課程收益：

● 了解、認識日常管理過程中隱藏的勞動用工風險

● 迅速掌握預防、化解勞動用工風險的知識與技能

● 強化中高層的風險意識、責任意識

● 形成預測勞動用工風險的思維方式

● 最終達到規(guī)避勞動用工風險和提升人力資源管理水平的效果

課程時間： 2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)各層級管理人員、人力資源經(jīng)理/主管、HR人員

課程方式：培訓采取課堂集中培訓的形式進行通過課堂講述、短片播放、圖片展示、案例研討等方式結(jié)合情景演練、團隊游戲互動使學員充分牢固掌握課堂所學知識課程呈現(xiàn)

課程大綱

導入：員工關系管理新變化與企業(yè)管理新挑戰(zhàn)

第一講：員工關系管理法律風險節(jié)點的分析及梳理要素

一、節(jié)點分析

1. 法律關注的節(jié)點

2. 員工關注的節(jié)點

3. 企業(yè)運營涉及的節(jié)點

二、節(jié)點梳理要素

要素一：法規(guī)政策

要素二：操作實務

要素三：風險成本

要素四：證據(jù)保留

三、法律風險節(jié)點把握的實質(zhì)

1. 流程化

2. 規(guī)范化

第二講：員工關系管理法律風險節(jié)點全揭示

一、招聘錄用環(huán)節(jié)

1. 應聘人員信息登記表與入職人員信息登記表的設計差異及要點

2. 體檢與錄用通知之間的先后順序

3. 背景調(diào)查的必要及實施技巧

4. 勞動合同訂立及續(xù)訂的時間要求

5. 勞動合同簽訂時的要求及注意點

6. 試用期的辭退及轉(zhuǎn)正

7. 問題解答：

1）用人單位發(fā)出《錄用通知書》后，又決定不錄用該勞動者，將面臨什么風險，該怎樣防范？

2）如何避免招用尚未與原單位解除勞動關系的勞動者，以防止對原單位承擔連帶賠償責任？

3）收取勞動者提交的資料時必須要注意的細節(jié)問題？勞動者未能提交相關資料時如何處理？

二、考勤假期方面

1. 三大工時的適用問題

2. 考勤記錄的保留及證據(jù)搜集

3. 病假管理中的要點

4. 調(diào)休和年休假的“過期作廢”問題

5. 違反計劃生育法的女員工能否辭退？

三、薪酬福利方面

1. 勞動報酬的界定

2. 工資支付的要點

3. 社保福利的實務管理

四、工作管理方面

1. 調(diào)崗調(diào)薪

2. 工作地點變動

3. 合并、分立、并購等重大變革時的員工安置

五、培訓考核方面

1. 員工培訓的性質(zhì)把握

2. 培訓協(xié)議的設計要點

3. 績效考核緣何淪為“獎勵考核”？

六、保密競業(yè)方面

1. 保密期限到底多久

2. 保密協(xié)議的設計要點

3. 競業(yè)限制協(xié)議的設計要點

案例討論：某企業(yè)離職員工的商業(yè)保密

案例分析：某企業(yè)競業(yè)限制補償費

案例分析：某企業(yè)違反保密協(xié)議的責任

七、離職管理方面

1. 何謂離職法定主義？

2. 規(guī)講制度的有無及合法與否

3. 證據(jù)的搜集與整理

4. 依照法定程序辦理

第三講：公司裁員風險控制

一、裁員涉及的“金”

1. 經(jīng)濟補償金

2. 醫(yī)療補助費

3. 代通知金

4. 因拖欠工資應支付的賠償費用

5. 因不足額支付經(jīng)濟補償金引起的賠償費用

案例討論：某經(jīng)濟補償金案例計算討論？

6. 經(jīng)濟補償金何時沒有上限？

案例討論：解除勞動合同的經(jīng)濟補償金該不該扣稅？

二、降低裁員成本的技巧

1. 理念先行

2. 宣布消息的時機很關鍵

3. 讓員工體面的走人

案例討論：為什么一個優(yōu)秀的員工卻遭到了公司的突然解雇？

第四講：勞動爭議處理

1. 用人單位敗訴原因透析

2. 勞動爭議案件的管轄確定

討論：如何理解仲裁申請時效的中止、中斷？

3. 女職工未婚先孕、未婚生育的爭議處理

4. 關于舉證責任的分配與舉證不能的后果

5. 員工向單位提出相關請求時，應要求其提交書面請求

第五講：勞動合同的解除與補償十問

1. 合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？

2. 如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經(jīng)濟補償?shù)呢熑危?/span>

3. 怎樣理解末位淘汰？

4. 到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發(fā)出解雇通知？

5. 勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告，該怎么辦？

6. 用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，合法嗎？

7. 對于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？

8. 關于《辭退通知書》/《處分通知書》的必備事項及措詞技巧。

9. 如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？

10. 離職程序有哪些技巧，既能保障用人單位利益又不觸犯法律