課程背景：

最重要的是中層，最難做的也是中層，中高層管理干部在企業中的地位相當于人的軀干，起到了連接大腦及四肢的作用。而我們企業的現狀是，大多數管理干部是原來的技術骨干、業務精英所提拔，他們具有豐富的實踐經驗，處理具體事情毫不含糊，但是對于如何帶兵打仗、如何管理員工卻感覺困難。一個能管好自己的人，未必懂得如何管理一個團隊。這兩者所需要的能力結構是完全不同的。如何成為一名合格、優秀的將軍，如何集眾人之智、眾人之能，有效履行企業賦予的責任，實現業績目標，必須努力提升自己的綜合管理能力。

學習管理概念并不困難，但要將管理概念應用在實際工作上，需要“轉化”的能耐。本課程的特色在于把概念轉化為實際的行為，藉由經典的案例及技巧的演練，使理論轉變成管理習慣，讓你在課程結束之后，能將理論與實務做完整的結合，具體地展現在管理作為上。

課程時間：6天，6小時/天

課程對象：企業中高層管理者

課程方式：啟發式互動教學；通過演講、視頻，游戲互動、案例分析等。

課程結構：

課程大綱

第一講：本色做人，角色做事：管理者的角色定位

一、管理者的角色定位與認知

1. 各種管理者角色的認知。

討論：帶領一個團隊需要做好哪些角色？

2. 法約爾關于管理者五大角色的理解與定義

討論：各種角色下的管理者能力要求？

二、管理者常犯的角色定位錯誤

1. 向上越位

2. 向下占位

案例討論：是什么讓管理者都喜歡越位？好處和壞處？

3. 自詡領主

4. 民意代表

案例討論：為什么不是團隊而是團伙？

5. 傳話筒

6. 個人英雄主義

案例討論：管理平衡的標準是什么？

7. 老好人

8. 自然人

案例討論：為什么沒有了管理者的價值？

三、管理者的角色認知

1. 規劃者

思考：如何提高預見性？

2. 執行者

討論：如果上級命令有問題怎么辦？

3. 危機/問題解決者

討論：解決問題的基本程序？

4. 監督/控制者

討論：監督過程還是監督節點？

5. 領導者

討論：我們期望的領導者是什么樣子的？

6. 教練員

討論：做教練和給方法的區別？

第二講：管理者的情緒與壓力管理

一、情緒是什么?

1. 有情緒不等于有情商

2. 情商的五個方面

1）認識自己的情緒

2）管理自己的情緒

3）用情緒有效推動自己

4）認知別人的情緒

5）處理好人際關系

3. 情緒的錯誤認知與正確解釋

二、情緒產生的來源

1. 情緒是內在信念系統的外在顯現

2. 改變情緒的本質是改變認知系統

3. 情緒從認知到管理是一個過程

三、情商運用的四種正面方式.

1. 如何利用情緒了解自我

2. 如何改變情緒對我們的負面影響

3. 如何利用情緒改變和影響他人

4. 如何擺脫焦慮,成為情緒的主人

四、壓力是什么?

1. 壓力是事件處理需要的能力超出了你掌握的能力時表現出來的行為狀態

2. 事情本身沒有壓力,壓力是主觀結果

3. 壓力對我們的作用

4. 測測你的壓力值

五、壓力產生的根源

1. 環境要求你作出選擇或改變時,抉擇產生壓力

2. 對未知事件的悲觀預測產生壓力

3. 持續不斷的消耗精力,心力衰竭產生壓力

4. 面臨損失和后果很嚴重的時候產生壓力

六、如何面對和轉化壓力的方式和方法

1. 針對壓力源的處理方法

2. 針對看待問題角度的處理方法

3. 針對自我態度認知的處理方法

4. 針對解決壓力事件過程的處理方法

第三講：管理者的時間效能管理

一、時間管理就是管理時間本身？

1. 時間本身無法改變

2. 時間無法替代

3. 時間無法存儲

4. 時間無法增加

5. 時間無法減少

二、時間管理是對我們人生事件的管理

1. 時間管理就是目標設定

2. 時間管理就是合理分配

3. 時間管理就是效率提升

4. 時間管理就是自我管理

三、浪費時間的原因分析

1. 花費的時間沒有價值

1）做事情缺乏明確的目標

2）盲目行動，做事有頭無尾

3）無腦執行，行動沒有結果

2. 行動的過程沒有效率

1）缺乏條理與整潔

2）簡單的事情復雜化

3）過度專注細節

4）不會授權，事必躬親

3. 對自我約束不夠，缺乏自律

1）消極思考

2）懶惰

3）拖延

4）不會拒絕別人的請求

四、時間管理原理

1. 效益=效能x效率x勤奮

2. 效能就是注重輕重緩急，做最重要的事情

1）是否符合公司戰略

2）是否產生客戶價值

3）是否符合長期利益

4）是否符合個人目標

3. 效率就是在規定的時間段力做盡可能多的事情

1）是否可以簡化過程

2）是否能夠優化方法

3）是否可以改進工具

4）是否能夠有效授權

4. 勤奮就是珍惜時間，不浪費時間，充分利用時間

1）我可以要求自己早一點嗎？

2）我可以要求自己多一點嗎？

3）我可以更快調整情緒嗎？

4）我可以堅持到最后嗎？

五、如何提高效能

1. 結果導向

1）一個準確的結果定義是提高效能的前提

工具：結果定義模型

2. 要事第一

1）如果事情很多很雜，那就需要我們只關注最重要的事情，也就是要事第一

工具：效能分析四象限

六、如何提高效率

1. 第一次就把事情做好

1）返工是最浪費時間的行為

2）事前規劃比事后補救重要的多

3）做好面對困難迎接挑戰的準備

4）堅持做B計劃

2. 選擇效率更高的工具

1）磨刀不誤砍柴工

2）你跑不過獵豹，但可以開車超過它

3）人類的發展史約等于工具的發展史

4）實踐是檢驗工具的唯一方法

3. 整理整頓，快速定位

1）養成用完即歸位的好習慣

2）為文件制作索引和目錄樹

3）定期清理、整理你的工具和文檔

4）為重要工具和文檔做好備份

4. 優化流程，簡化操作

1）減少冗余步驟和干擾項

2）重復操作轉移給系統或工具

3）減少場景轉換

4）優化交互方式

5. 統籌安排，平行作業

1）做一頓午餐需要多少時間？

2）是先裝石頭還是先裝沙子？

工具：甘特圖

6. 事不宜遲，速度制勝

1）當所有條件都到位的時候，大部分的事情已經失去意義

2）先開槍后瞄準。總比沒機會開槍好

3）天下武功，唯快不破

4）制約你效率的，通常是你的認知上限

七、如何提高自律性

1. 不要抱怨

1）失敗后5分鐘內拿出行動計劃

2）如果有人抱怨，制止他或者遠離他

3）要么辭職，要么閉嘴

4）少看點肥皂劇，少做點白日夢

2. 克服拖延

1）買個鬧鐘。或者下個番茄鐘

2）寫下你一生要做的事情，時常拿出來看看

3）若電話老不響，你應該打出去

4）做個公眾承諾，你不逼一下怎么知道你多能干

八、時間管理工具軟件的基本邏輯

1. 時間管理的基本步驟

2. 事件收集

3. 事件分類

4. 計劃措施制定

5. 過程監督促進

6. 結果確定

7. 數據統計與改進

工具：番茄工作法

第四講：跨部門溝通與協作

跨部門溝通存在的問題及原因

一、溝通者的問題

1. 溝通者的心態問題

2. 溝通者的能力與技巧問題

3. 客觀存在的個體之間的差異

二、組織結構的問題

1. 分工不夠明確

2. 管理結構存在重疊與真空地帶

三、溝通機制的問題

1. 沒有部門間溝通的有效制度

2. 缺乏有效的流程標準

四、考核與激勵的問題

1. 部門的目標導向不同

2. 考核中的本位主義

3. 激勵過程中產生的個人英雄主義

五、企業文化的問題

1. 部門主義與圈子文化

2. 大局觀與小集體的沖突

3. 長期利益與短期利益的認知文化

打破部門墻的基礎

一、明晰跨部門溝通的目的

1. 跨部門溝通的目的是為了解決問題

2. 什么是客觀問題與主觀問題？

3. 跨部門問題多數是屬于主觀問題

4. 部門之間的不同的責、權、利

二、主動溝通是所有跨部門溝通的基礎

1. 跨部門溝通能力是職業人晉升階梯

2. 沒有溝通不了的，只有不主動的，主動溝通是跨部門溝通首要要求

互動練習：人們愿意和誰先溝通？

3. 利益-感情-價值觀的影響力

4. 制度覆蓋不到的地方需要我們用主動去填補

打破部門墻的溝通模式

一、尋找共同的標準

1. 衡量標準和原則的不一致是無法溝通的基礎原因

2. 外在溝通模式：事實-邏輯-結論-行為（情感）

3. 內在溝通模式：價值觀-動機-行為（情感）

4. 公司的價值觀是溝通的底線標準

5. 達成共同的協議：在一致的標準上的共同協議

二、共同利益下的求同存異

1. 找到共同利益是打破部門墻的前提

2. 對方愿意接受你的信息是建立溝通的基礎

3. 選擇對方能接受的事實和認知

4. 求同存異不僅僅是提出問題，還要解決問題

換位思考：對方為什么會配合你的工作？

三、互惠互利基礎上的沖突化解

互動討論：什么最能引起雙方的矛盾和沖突？

1. 沖突升級的矛盾推論

2. 沖突管理的五種處理模式

3. 雙贏是沖突化解的終極目標

4. 激勵對方得出你要的結論

四、主動反饋建立互信溝通基礎

1. 溝通“空白地帶”需要用良好的人際信任去覆蓋

2. 人際關系在跨部門溝通中的作用

3. 圈子的影響力

4. 有效利用“情感賬戶”

5. 主動反饋是建立互信的基礎

第五講：目標與計劃管理

一、目標管理釋義與流程解析

1. 不愿意設定目標原因探討

2. 對目標進行管理有什么用

3. 什么是目標管理

4. 目標管理五要素和六個基本特征

5. 目標管理體系層次

6. 目標管理如何進行（流程）

7. 正確區分目標、目的和計劃

二： 目標設定與分解技巧

1. 目標設定的七大步驟

2. 目標設定「SMART原則」

案例分享：目標設定

思考：以下哪些目標符合SMART？

練習：請設定一個定量和一個定性的目標

3. 目標分解含義與分工

4. 目標分解總則

5. 目標分解目標展開

1）制定下屬目標常見九大錯誤

6. 目標分解常用方法

1. 四象限法

2. 剝洋蔥法

3. 多叉樹法

三、如何有效實施目標管理

1. 目標管理實施應「有備而推」

2. 目標推行過程管控「流程」解析

3. 目標推行過程管控「十要訣」

4. 目標推行過程管控「反饋控制」

5. 目標推行過程管控「目標修正」

6. 目標成果考評含義與原則

7. 目標成果考評

8. 目標成果考評前期準備

9. 有效考評指標體系建立八步法

10. 目標成果考評角色認知

11. 好結果是「談」出來的（考評溝通術）

12. 談出好結果之「效果反思」

第六講：管理者的領導能力

一、為什么學習領導力？

1. 為什么很多優秀的員工提升后卻成為平凡的領導者？

2. 為什么許多中層經理無法提升為高層經營者？

3. 為什么許多高層經營者無法面對持續的成長？

4. 一個人的成就永遠不會超過他的領導力！

5. 根據專業的咨詢公司的調研：很多企業目前的現狀是：大部分企業員工離職不是因為企業和公司，卻是想離開自己的上司，不受尊重、意見被輕視、沒有決策的參與感等等。

6. 目前大部分企業中高層存在著：管理過度、領導不足！

二、什么是領導力？

1. 杰克韋爾奇：在你成為領導之前，成功只同自己的成長有關；當你成為領導之后，成功都同別人的成長有關。

2. 拉里唐尼索恩博士：所謂領導，就是這樣一個角色，他要用用未來的思想來獲得大多人的認同！

3. 領導力定義：讓人們自愿追隨并達成目標的能力！

1）領導力的核心不在于你的權利有多大，而在于你的影響力有多少？

2）你的追隨者能力越強，你解決問題的能力就越強

3）改變他人的行為與影響他人的行為是完全不同的兩碼事

管理≠領導

三、如何提高自己領導力的技巧？

1. 提高個人魅力可以提高領導力

案例：不受歡迎的王經理

1）個人魅力的來源：學識修養、為人處事、性格脾氣

2. 你的下屬欠你越多越有領導力

1）欠你的原因：教育指導、關心關愛、遮風擋雨

3. 審時度勢的能力越高越有領導力

1）有未來才有領導力：心胸格局、趨勢判斷、布局規劃

四、情境領導實踐：如何領導不同類型的員工

1. 下屬準備度診斷

2. 被領導者的4種準備度

3. 領導與管理的法則

4. 四種不同的領導與管理風格

5. 不同管理風格在不同準備度下的運用

第七講：管理者的部屬培育與激勵

一、部屬培育的重要意義及常見誤區

1. 為什么一定要培育部屬

2. 部屬培育得不到重視的六大原因分析

二、部屬培育的三個維度

1. 知識維度：如何開展

2. 技巧維度：如何開展

3. 態度維度：如何提升

三、部屬培育方法

1. TOPGUN計劃

2. 傳幫帶計劃

3. 定向輪崗計劃

4. 以會代培

5. OJT四步帶教法

四、不同部屬的培養特點

1. 對驕傲型

2. 對不肯學型

3. 對沒有信心型

第八講：即時激勵——如何調動下屬積極性

一、是什么在影響人們的意愿（激勵的條件和有效性）

1. 態度決定一切，有效激勵的前提是知道員工要什么

2. 回報和成長是員工需求的兩個重要支柱

3. 用錢解決不了的問題才是真正的問題

二、激勵的藝術（帶隊伍就是帶人心）

1. 什么是激勵？什么是即時激勵？

2. 激勵在團隊中的作用和產生原理

3. 馬斯洛層次理論在激勵中的運用

三、如何做即時激勵

1. 激勵的要素——安全感、歸屬感與成就感

2. 激勵的基本原則一：黑白分明

3. 激勵的基本原則二：獎懲及時

4. 激勵的基本原則三：正反對稱

5. 激勵與團隊文化建設的關系

6. 文化的特性和文化的產生

7. 團隊文化建設的原因與方法

8. 團隊文化的非對稱性建設

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